From barriers to belonging - navigating neurodivergence in HR, recruitment, and employer marketing : a dual perspective on neurodiverse employment experiences and HR attitudes, current practices, and prevalent challenges for a neuroinclusive workforce in Finland

Abstract

Opinnäytetyön tavoite oli kaksiosainen. Teoriaosan tarkoitus on ollut tarjota lukijalle perustietoja neuromoninaisuuden kirjosta, keskittyen varsinaisesti niihin seikkoihin, jotka mahdollisesti vaikuttavat suoriutumiseen työelämässä. Tutkimusosassa taas kartoitettiin, millaisia asenteita ja mielipiteitä HR-ammattilaisilla on koskien neuromoninaisuutta, mikä on heidän tietoisuusasteensa ja miten organisaatiot ja yritykset tukevat neuromoninaisia työntekijöitä ja hakijoita tällä hetkellä. Tutkimusta suoritettiin pistekoetaktiikalla haastattelemalla HR-asiantuntijoita viidestä eri organisaatiosta. Tulokset osoittavat, että vaikka tietoisuus neuromoninaisuudesta oli vaihteleva, yhteneväinen mielipide haastateltavilla oli, että neuromoninaisuus kuuluu moninaisuussateenvarjon alle, eikä ole oma kategoriansa erikseen. Asenteet olivat positiiviset ja avoimet, ja haastateltavat jäivät pohtimaan, miten he saisivat jatkossa integroitua neuromoninaisuutta entistä enemmän organisaationsa DEI-strategiaan, ja miten rekrytointiprosessista voisi tulla entistä saavutettavampi. Yhteisiä teemoja olivat myös sisäisten tiedostamattomien ennakkoluulojen vähentäminen, neurodiversiteettitietojen keräämisen vaikeudet tiukan yksityisyydensuojan takia, ja oikeanlainen hakijoiden ja työtehtävien kohdistaminen ja yhteensovittaminen. Rehellisyyttä arvostettiin ja haastateltavat kannustivat kertomaan omasta neurodiversiteetistä avoimesti jo hakemusvaiheessa, mutta he samalla epäilivät, että kaikkien rekrytoijien mielipiteet eivät ole samalla tasolla, ja että se voi mahdollisesti vaikuttaa hakijavalintaan. Omia neuromoninaisuusinitiatiiveja ja -ohjelmia haastateltavat pitivät epätodennäköisenä omissa organisaatioissaan lähivuosina, koska he suosivat laajempia lähestymistapoja diversiteettiin, jossa yksittäisiä ryhmiä ei laiteta erityisesti valokeilaan. Yleisen ymmärtämisen lisäämiseen aiheesta tarvitaan lisää tutkimuksia laajemmalla skaalalla, joissa on mukana myös moninaisempia vastaajia.

The goal of this thesis was twofold. The theory part of the paper was intended to give insights to the reader about concepts of neurodiversity in general, specifically those aspects of neurodiversity that may impact work performance. The research part of this paper aimed to gain insights on how Finnish HR professionals currently regard neurodiversity, gauging their level of knowledge, understanding, and openness towards the subject, as well as examining relevant current practices in HR and recruitment. This was achieved by interviewing five HR professionals in semi-structured interviews in a spot check approach. The results show that while knowledge levels varied, the general consensus is that neurodiversity falls under the general umbrella of diversity rather than its own category. Respondents reacted positively and pondered how to further integrate neurodiversity into their DEI efforts and make their recruitment process more accessible. Common themes found were the continued combating of unintentional internal bias, the difficulty of collecting data on neurodivergent employees due to strict data protection regulations, and the compatibility of candidates with positions that suit their skills and personality. Respondents valued openness and supported the notion of disclosing neurodivergence even during the recruitment stage, but were unsure whether other employers would share their views and whether it would potentially affect candidate selection outcomes. Targeted neurodiversity programs as part of employer branding strategies were deemed unlikely to be implemented in the near future, as interviewees preferred a broader diversity approach that avoids singling out specific population groups. To gain a broader understanding of employer and recruiter attitudes towards neurodiversity in the workplace, further in-depth research with a more diversified respondent portfolio is needed.