Osaamiskartoitus tasopalkkauudistuksen tukena

Abstract

Vuoden 2025 aikana Suomen kunnissa ja kuntayhtymissä on määrä ottaa käyttöön uusi tasopalkkajärjestelmä, jonka tavoitteena on luoda yhtenäinen ja oikeudenmukainen palkkausmalli. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää: miten osaamiskartoitusta voidaan hyödyntää tasopalkkajärjestelmän käyttöönotossa palkkaryhmien tasojen arvioinnissa Petäjäveden kunnassa sekä tuoda esiin, miten arviot erosivat tai vastasivat toisiaan, kun arvioijina toimivat työntekijät ja heidän esihenkilönsä.

Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa hyödynnettiin sekä määrällisiä että laadullisia menetelmiä. Aineisto kerättiin kahdella Webropol-kyselyllä, joista toinen kohdistettiin työntekijöille ja toinen heidän esihenkilölleen. Kysymykset johdettiin KVTESin osaamisen ja vastuun (OSVA) määritelmästä, ja ne sisälsivät sekä suljettuja että avoimia kysymyksiä. Arvioinnit tehtiin viisiportaisella Likert-asteikolla, mikä mahdollisti tulosten numeerisen vertailun.

Tulokset osoittivat, että työntekijät arvioivat osaamistaan ja vastuutaan keskimäärin korkeammalle kuin esihenkilö, joka arvioi puolestaan kriittisemmin. Tilastollinen tarkastelu Wilcoxonin merkittyjen sijalukujen testillä osoitti, että erot olivat systemaattisia eivätkä sattumanvaraisia. Suurimmat erot liittyivät eri tehtäväalueiden hallintaan ja asiakasryhmien vastuuseen, kun taas koulutus, täydennyskoulutus ja uusien asioiden oppiminen nähtiin varsin yhtenevästi.

Osaamiskartoituksen avulla voitiin muodostaa kokonaiskuva kunkin työtehtävän osaamisesta ja vastuusta sekä esittää työntekijöille perustellut ehdotukset tasoista (A, B tai C). Kartoitus osoitti myös, missä kohdin työntekijöiden ja esihenkilön arviot olivat yhteneväisiä ja missä ne erosivat. Tutkimus vahvisti, että osaamiskartoitus soveltui käytännön työkaluksi tasopalkkajärjestelmän käyttöönotossa ja tarjosi työnantajalle tukea sekä lopullisen tason määrittelyyn että osaamisen kehittämisen ja seurannan suunnitteluun.

During 2025, Finnish municipalities and joint municipal authorities are set to introduce a new pay grade system with the aim of creating a unified and fair compensation model. The purpose of the study was to explore how a competence inventory can be utilized in the implementation of the pay grade system for evaluating pay group levels in Municipality of Petäjävesi, and to highlight how the assessments differed or aligned when conducted by employees and their supervisors.

The study was conducted as a case study using both quantitative and qualitative methods. The data was collected using two Webropol surveys, one targeted at employees and the other at their supervisors. The questions were derived from the KVTES definition of competence and responsibility (OSVA) and included both closed and open questions. The assessments were made on a five-point Likert scale, which enabled numerical comparison of the results.

The results showed that employees generally rated their competence and responsibilities higher than their supervisor, who tended to assess those more critically. Statistical analysis using the Wilcoxon signed-rank test demonstrated that these differences were systematic rather than random. The biggest differences were related to the management of different task areas and responsibility for customer groups, while training, continuous learning, and learning new things were viewed quite similarly by both parties.

The competence inventory enabled a comprehensive overview of the skills and responsibilities associated with each job role and provided employees with well-founded proposals for pay grade levels (A, B, or C). The assessment also revealed where employee and supervisor evaluations aligned and where they diverged. The study confirmed that the competence inventory served as a practical tool in the implementation of the new pay grade system, providing the employer with support both in determining the final pay grade level and in planning the development and monitoring of employee competence.