Työhyvinvoinnin johtaminen teollisuudenalan yrityksessä

Abstract

Työelämän ja työympäristön jatkuvissa muutoksissa työntekijöiden hyvinvointi korostuu, sillä se on keskeinen tekijä organisaation muutoskyvyn, tehokkuuden ja tuottavuuden turvaamisessa. Organisaatiot vastaavat muutoksiin kehittämällä työhyvinvoinnin johtamista ja keräämällä siihen liittyvää tietoa. Työhyvinvoinnin johtaminen on olennainen osa organisaation johtamista ja tärkeä resurssi tavoitteiden saavuttamisessa.

Tutkimuksen tavoitteena oli lisätä johdon ymmärrystä työhyvinvoinnin johtamisen nykytilasta ja tuottaa lisätietoa työhyvinvoinnin käytännön johtamisesta. Tavoitteena oli tunnistaa keskeiset haasteet ja esteet työhyvinvoinnin johtamisessa, arvioida Varhaisen välittämisen mallin toimivuutta työhyvinvoinnin johtamisen työkaluna ja esittää kehittämisehdotuksia työhyvinvoinnin johtamisen edistämiseksi. Tutkimuksen tarkoituksena oli kartoittaa, miten organisaation työhyvinvointia johdetaan ja saada luotettavaa tietoa organisaation nykytilanteesta työhyvinvoinnin johtamisen näkökulumasta.

Tutkimus toteutettiin laadullisena teemahaastattelututkimuksena elokuussa 2025. Haastatteluihin osallistui esihenkilötyötä tekeviä ja vastuuhenkilöitä. Kerätty aineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla. Aineiston analysoinnissa hyödynnettiin teemoittelua.

Tulosten perusteella voitiin havaita, että työhyvinvoinnin johtamista tukevia tekijöitä ovat johtaminen, oikeudenmukaisuus ja luottamus, vuorovaikutus sekä esihenkilön ominaisuudet ja ammatillisuus. Esihenkilötyön merkitys korostui, mutta esiin nousivat myös sen vaativuus ja resurssien riittämättömyys. Jotta esihenkilötyö tukisi työhyvinvointia riittävästi, tulisi organisaation taata riittävät resurssit, jotta aikaa jäisi kuuntelemiseen ja ennaltaehkäisevään työhön.

Tutkimuksen johtopäätöksenä havaittiin, että luottamuksen ja autonomian vahvistaminen voi lisätä työyhteisön voimavaroja ja tukea organisaation tuloksellisuutta. Työhyvinvoinnin johtamista edistää myös koulutuksen lisääminen sekä tiedonkulun ja viestinnän parantaminen siten, että tieto hallitaan ja olennaiset asiat kiteytetään selkeään ja ymmärrettävään muotoon. Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole yksittäinen toimenpide, vaan jatkuva prosessi, joka edellyttää esihenkilöltä ammatillista osaamista ja inhimillistä ymmärrystä sekä organisaatiolta selkeitä toimintatapoja ja luottamusta korostavaa toimintakulttuuria.

In the context of continuous changes in working life and the work environment, employee well-being becomes increasingly important, as it is a key factor in ensuring an organization’s capacity for change, efficiency, and productivity. Organizations respond to these changes by developing the management of well-being at work and collecting related data. The management of well-being at work is an essential part of organizational leadership and a vital resource in achieving strategic goals.

The aim of this study was to enhance management’s understanding of the current state of the management of well-being at work and to produce additional knowledge about its practical implementation. The objective was to identify key challenges and barriers in the management of well-being at work, to evaluate the effectiveness of the Early Intervention Model as a tool for managing well-being at work, and to present development proposals to support its advancement. The purpose of the study was to explore how well-being at work is managed within the organization and to obtain reliable information about the current situation from the perspective of well-being management.

The study was conducted as a qualitative theme interview in August 2025. The interviews involved supervisors and individuals with managerial responsibilities. The collected data were analyzed using data-driven content analysis, and the analysis was supported by thematic categorization.

Based on the results, the key factors supporting the management of well-being at work were identified as leadership, fairness and trust, interaction, and the supervisor’s personal qualities and professionalism. The significance of supervisory work was emphasized, but its demanding nature and lack of resources also emerged. For supervisory work to sufficiently support well-being at work, the organization must ensure adequate resources so that time is available for listening and preventive actions.

The study concluded that strengthening trust and autonomy can enhance the resources of the work community and support organizational performance. Advancing the management of well-being at work also requires increased training and improved information flow and communication, ensuring that information is well-managed and key issues are presented in a clear and comprehensible format. The management of well-being at work is not a single action but a continuous process that requires professional competence and human understanding from supervisors, as well as clear operational practices and a culture of trust from the organization.