Palautekulttuuria edistävät tekijät esihenkilön ja hoitohenkilökunnan välillä : palautteenannon erityispiirteet vuorotyössä

Abstract

Palautteen antaminen on olennainen osa arvostavaa johtamista, joka tukee työntekijän ammatillista kasvua ja osaamisen kehittämistä. Vaikka sen merkitys tunnistetaan, aikaisemmat tutkimukset osoittavat, että palaute on yksi haastavimmista johtamisen osa-alueista, ja erityisesti sairaanhoitajat kokevat tyytymättömyyttä palautteen ja palkitsemisen käytäntöihin. Palautekulttuuria on tutkittu melko laajasti, mutta vuorotyönäkökulma on jäänyt vähälle huomiolle.

Opinnäytetyön tarkoituksena on kuvata systemaattisen kirjallisuuskatsauksen avulla palautekulttuuria esihenkilön ja hoitohenkilökunnan välillä. Tavoitteena on tuottaa tietoa toimivasta palautekulttuurista ympärivuorokautisesti toimivassa työyksikössä ja kehittää palautteenantomalli työyhteisön palautteenantokulttuurin tueksi. Katsaukseen sisältyi yhteensä kymmenen vertaisarvioitua, kansallista ja kansainvälistä tutkimusta, jotka käsittelivät palautekulttuuria terveydenhuollon työyhteisöissä. Laadunarviointi toteutettiin käyttämällä Joanna Briggs-instituutin arviointikriteeristöä. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä.

Opinnäytetyön tulokset osoittavat, että palautekulttuurin rakentuminen työyhteisössä on moniulotteinen prosessi, joka vaatii toteutuakseen monen eri tekijän osallisuutta. Tuloksista nousi esiin erityisesti neljä tekijää, joista keskeisimmiksi nousivat arvostava ja inhimillinen johtajuus, monipuolinen palautekulttuuri, osallistava ja kehitystä tukeva johtajuus sekä luottamus työyhteisössä. Myös tunneälyllä on keskeinen rooli palautekulttuurin rakentumisessa, erityisesti silloin, kun pyritään kehittämään monipuolista palautekulttuuria ja vuorovaikutteista palautteenannon käytäntöä. Tulokset osoittavat, että palautekulttuurin toimivuus kytkeytyy johtamisen laatuun, työyhteisön vuorovaikutuskulttuuriin ja työntekijöiden kokemukseen arvostuksesta, osallisuudesta ja turvallisuudesta. Luottamuksellinen ilmapiiri nousi esiin sekä teoreettisessa viitekehyksessä että tutkimustuloksissa palautekulttuurin perustana. Esihenkilöiden rooli korostuu turvallisen palautekulttuurin rakentumisessa ja erityisesti tunneälytaidot sekä kyky kohdata työntekijät yksilöllisesti korostuvat palautteen käsittelyssä. Johtamiskoulutusta tulisi kehittää vastaamaan esihenkilötyön erityispiirteitä, jotta palautekulttuuri voisi juurtua osaksi organisaation toimintaa ja arkea. Opinnäytetyön kehittämisosuutena toimii posteri. Se toimii konkreettisena kehittämisen välineenä, joka voi herättää keskustelua ja lisätä tietoisuutta palautekulttuurin merkityksestä.

Giving feedback is a key element of a appreciative leadership, which supports employees’ professional growth and competence development. Although its importance is recognised, previous research shows that feedback is one of the most challenging areas of leadership. Nurses, in particular, report dissatisfaction with feedback and reward practises. While feedback culture has been studied quite extensively, the perspective of shift work has received limited attention.

The purpose of this thesis was to describe the feedback culture between supervisors and nursing staff through a systematic literature review. The aim was to produce information about functional feedback culture in a 24/7 healthcare unit and to develop feedback practices to support the feedback culture within the work community. The review included ten peer-reviewed national and international studies focusing on feedback culture in healthcare settings. The quality of the studies was assessed using the Joanna Briggs Institute’s criteria, and the data was analysed using inductive content analysis.

The results of the thesis show that building a feedback culture in the workplace is a multidimensional process that requires the involvement of several factors. The results highlighted four key elements, the most central of which were appreciative and humane leadership, diverse feedback culture, inclusive and development-oriented leadership, and trust within the work community. Emotional intelligence also plays a key role in building feedback culture, especially in developing interactive and inclusive feedback practices. The effectiveness of feedback culture is closely linked to a leadership quality, workplace interactions, and employees’ experiences of appreciation, inclusion and safety. A trusting atmosphere was identified as a foundation for feedback culture. The role of supervisors is emphasised in building a safe feedback culture, particularly their emotional intelligence and ability to meet employers as individuals. Leadership training should be developed to better address the specific characteristics of supervisory work so that feedback culture can take root as part of an organisation’s practices and everyday life. The development section of the thesis is presented in the form of a poster. It serves as a concrete tool for improvement, capable of sparking discussion and increasing awareness of the importance of feedback culture.