Miksi johtaminen ei kiinnosta? - Johtajuusbarometri 2024 aineiston tarkastelu iän, sukupuolen, sektorin ja johtamiskokemuksen näkokulmasta

Abstract

Tutkimusten mukaan kiinnostus johtamistehtäviä kohtaan on ollut laskussa jo pidemmän aikaa. Johtamistehtävään hyvin sopivan henkilön palkkaaminen on yrityksille tärkeää sekä henkilöstön hyvinvoinnin että yrityksen taloudellisen menestyksen kannalta. Yritykset hyötyisivät, mikäli niillä olisi johtajaehdokkaina erilaisen taustan, osaamisen ja luonteen omaavia henkilöitä.

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli lisätä ymmärrystä, mitkä tekijät vähentävät johtamistehtävien kiinnostavuutta, jotta organisaatioissa voitaisiin näihin tekijöihin vaikuttaa. Työssä tutkittiin Johtamisbarometri 2024 -aineiston avulla, miksi johtaminen ei kiinnosta iän, sukupuolen, sektorin ja johtamiskokemuksen mukaan tarkasteltuna. Lisäksi työssä pohdittiin, miten organisaatioissa voitaisiin vaikuttaa Johtamisbarometri 2024 -tutkimuksessa ilmenneisiin johtamisen kiinnostamattomuutta aiheuttaviin syihin. Työn johdantoluvussa esiteltiin tavoitteet, tutkimusongelma, työn keskeiset käsitteet ja peittomatriisi.

Työn tietoperustassa perehdyttiin ensin johtajaidentiteetin kehittymisen teoriaan, sillä johtajaksi ei synnytä vaan siihen kasvetaan. Lisäksi teoriaosuudessa käsiteltiin johtamismotivaatiota, haluttomuutta johtaa ja johtajuuteen liittyviä huolia. Mikäli yrityksissä ymmärretään syyt johtamishaluttomuudelle, voidaan potentiaalisesti hyviä johtajaehdokkaita rohkaista pyrkimään johtamistehtäviin. Teoriaosuuden lopussa käsiteltiin tekijöitä, joilla organisaatioissa voidaan tukea johtamismotivaatiota.

Tämä opinnäytetyö toteutettiin kvantitatiivisena ja sekundäärisenä tutkimuksena Johtamisbarometri 2024 -tutkimuksen raakadatan avulla. Tutkimusaineiston analysoinnissa käytettiin SPSS-ohjelmaa. Tutkimusongelmaa selvitettiin neljän eri alaongelman avulla. Tutkimuksesta selvisi muun muassa, että kaikkien taustamuuttujien ja johtamisen kiinnostamattomuuden asteen välillä oli merkittävä keskinäinen riippuvuus, mutta se ei kuitenkaan ollut kovin voimakas. Nuorten syyt johtamistehtävien kokemiseen epähoukuttelevaksi erosivat selvästi muista ikäryhmistä. Oman luonteen epäsopivuus nousi taustamuuttujien alaryhmistä eniten valituksi vaihtoehdoksi 25–34, 35–44-, 45–54-vuotiaiden ikäryhmissä, miehillä, yksityisellä sektorilla ja heillä, kenellä ei ollut johtamiskokemusta. Kiinnostusta johtamistehtäviä kohtaan vähensi naisilla liika vastuunotto, julkisella sektorilla suorituspaineet ja johtamiskokemusta omaavilla vapaa-ajan sekä työn tasapainottelun haasteet. Henkilöillä, jotka kokivat johtamisen melko epähoukuttelevaksi, yleisin valinta oli liika vastuunotto. Tutkimuksessa havaittiin johtavassa asemassa työskenteleviä huolettavan työelämässä eniten liian kuormittava työ tai vastuumäärä sekä huono palkka.

Organisaatiot voivat vaikuttaa johtamismotivaatioon muun muassa hyvällä johtamiskulttuurilla ja avoimella viestinnällä sekä tarjoamalla koulutuksia, mentorointia ja harjoittelumahdollisuuksia. Osa johtamismotivaatiota heikentävistä syistä on henkilösidonnaisia eikä organisaatioissa voida niihin suoraan vaikuttaa. Monesti useampien keinojen hyödyntäminen yhdessä voi auttaa saavuttamaan tulokset paremmin.