Yleis- ja työympäristöön perehdyttämisen kehittäminen Savonlinnan kaupungilla

Abstract

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia, millaisena yleis- ja työympäristöön perehdyttäminen koetaan Savonlinnan kaupungilla sekä kuinka sitä voisi kehittää. Rajaamalla tutkimus yleis- ja työympäristöön perehdyttämiseen voitiin tutkimus tehdä organisaatiotasolla. Tutkimuksen kysymyksissä hyödynnettiin Savonlinnan kaupungin perehdyttämisopasta ja selvitettiin, kuinka paljon sitä hyödynnetään perehdytyksessä. Tutkimus toteutettiin puolistrukturoituina haastatteluina, jolloin sillä oli selkeä rakenne, mutta kysymykset mahdollistivat haastateltavien vastaukset hyvinkin laajoina. Tutkimuksessa haastateltiin sekä perehdytettäviä että perehdyttäjiä, ja heidän vastauksiaan verrattiin toisiinsa organisaation, ei toimialan tasolla. Haastatteluun päätettiin kutsua viimeisen kuuden kuukauden aikana työnsä aloittaneet henkilöt pois lukien työllisyyspalvelut. Sähköpostikutsu haastatte-luihin lähetettiin 40 henkilölle, joista kolme rajattiin tutkimuksen ulkopuolelle, kolme ei halunnut osallistua ja 13:lta ei saatu vastausta. 20 henkilöä haastateltiin ja heidän kauttaan saatiin 12 perehdyttäjän nimet, joista 11 halusi osallistua haastatteluun ja yhdeltä ei saatu vastausta. Haastattelut litteroitiin ja samalla anonymisoitiin jakaen teksti perehdytettäviin ja perehdyttäjiin. Valittu tutkimustapa loi tuloksien analysoinnille selvän rungon ja vastaukset jaettiin viiden eri teeman alle. Perehdytettävät kokevat sekä vastaanoton että yhteistyön perehdyttäjänsä kanssa hyväksi ja pääosin perehdytyksen onnistuneeksi. Puolet perehdyttäjistä noudattaa kaupungin perehdyttämisohjetta, behavioristista oppimiskäsitystä sekä käyttävät malliperehdytystä, vaikkakin osa on siirtynyt jo laatuperehdyttämiseen. Perehdytystä ei koeta tasalaatuiseksi ja esihenkilöiden toivottaisiin olevan kiinnostuneempia siitä, kuinka uusi työntekijä alussa sopeutuu työyhteisöön ja työhönsä. Perehdyttämistä kehittäisi ennakkoon saatu materiaali, esim. perehdyttämisopas, ja selkeä lukujärjestys mitä tapahtuisi milloinkin, missä ja kenen opastuksella. Perehdytys koettiin alkavan heti ensimmäisenä päivänä, joten myös perehdyttäjän nimeäminen sekä perehdytyssuunnitelman läpikäyminen olisi tärkeää. Perehdytettävät kokivat tärkeänä, että asiat on ennalta valmisteltu. Toivottiin myös oman tiimin henkilöiden tarkempaa esittelyä, esim. työnkuvat, ja korostettiin koko tiimin panosta perehdyttämisessä. Jotta perehdyttäminen onnistuisi, pitäisi säilyttää koko ajan hyvä keskusteluyhteys ja antaa perehdyttämiselle tarvittava aika.

he aim of this thesis was to study how orientation to the general and work environment is experienced in the city of Savonlinna and how it could be developed. The orientation guide of the city of Savonlinna was used making the research questions and examined how much it is used in orientation. The research was carried out as semi-structured interviews, which meant that it had a clear structure, but the questions allowed for very broad answers from the interviewees. The research interviewed both the new employees and the mentors, and their answers were compared with each other at organization level. It was decided to invite people who had started their job within the last six months, excluding employment services. An email invitation for interviews was sent to 40 new employees, of whom three were excluded from the study, three did not want to participate and 13 never responded. 20 people were interviewed and through them the names of 12 mentors were obtained, of whom 11 wanted to participate in the interview and one never responded. Next interviews were transcribed and anonymized, dividing the text into those being mentored and mentors. The chosen research method created a clear framework for the analysis of the results and the responses were divided into five different themes. New employees find both the reception and the cooperation with their mentors good and the orientation mostly successful. Half of the mentors follow the city's orientation guidelines, the behaviorist learning concept, and they use model orientation, although some have already moved to use quality orientation. The orientation is not perceived as equal and it would be desirable for superiors to be more interested in how a new employee initially adapts to the work community and their job. The orientation would be improved by receiving material in advance, e.g. an orientation guide and a clear sequence of what would happen when, where and with whose guidance. The orientation was perceived to start on the first day, so it would also be important to appoint an orientation person and go through the orientation plan. New employees felt it was important that things were prepared in advance. They also wished for a more detailed introduction of the people in their own team, e.g. job descriptions, and emphasized the contribution of the entire team in the orientation. For the orientation to be successful, good communication should be main-tained at all times and the necessary time should be given for the induction.