Competence assessment and competence development : case Pori Energia

Abstract

Human resources can be seen as one of the key elements of a company. It is important to not only have employees, but competent employees. Mapping the competence level of personnel has become a valuable tool in order to develop the overall competence in the company.

The meaning of this thesis is to map the competence level of Pori Energia’s power station personnel. Competence assessment for Pori Energia is part of its human resources strategy: Energiaa Kaiken Ikää. There has been a competence assessment earlier in the company but it was decided that now with the new human resources strategy it would be necessary to update the competence assessment. Personnel was also asked to fill the assessment in order to get the current information of the competence level.

In the theory part, the thesis examines how knowledge becomes competence by using theories of well-known researchers. Later the theoretical part will explain how to plan and execute a competence assessment and also some of the competence development programs that could be used in Pori Energia.

The empirical part of the thesis is the competence assessment that was assessed to Pori Energia’s power station personnel. The competencies that were assessed were the professional competencies that are needed in order to work in a power station environment. The competencies were chosen by the director of the department with a group of power station personnel. This way the research minimizes the risk to assess completely irrelevant competencies which would not give any value to the end results.

The results of this assessment showed that there are some competence entities that are in a need of development. Also the number of expert workers in some areas of competencies is quite low which suggests that there should be more focus on certain skills. Based on the results of the assessment, it is possible to steer the competence development programs towards certain competence entities in order to fill so called competence gaps.

Henkilöstöä voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä tekijöistä yrityksessä. Pelkkä henkilöstö ei kuitenkaan riitä, vaan yrityksessä pitää olla osaavaa henkilöstöä. Henkilöstön osaamisen kartoittamisesta on tullut yksi merkittävimmistä työkaluista osaamisen kehittämisen suunnittelussa.

Opinnäytetyön tarkoituksena on kartoittaa Pori Energian voimalaitostyöntekijöiden substanssiosaamisen taso. Osaamiskartoitus on osa Energiaa Kaiken Ikää – ohjelmaa, jota voidaan pitää myös yrityksen nykyisenä henkilöstöstrategiana. Yrityksessä on teetetty osaamiskartoitus aiemminkin, mutta uuden henkilöstöstrategian myötä oli aika päivittää yksiköiden substanssiosaamiset ja pyytää henkilöstöä vastaamaan kartoitukseen, jotta saataisiin mahdollisimman realistinen kuva yrityksen nykyisestä osaamisen tasosta.

Teoriaosuudessa opinnäytetyö käy läpi kuinka tieto muotoutuu osaamiseksi tunnettujen tutkijoiden teorioihin nojaten. Myöhemmin teoriaosuudessa käydään läpi osaamiskartoituksen suunnittelu ja toteutus, sekä osaamisen kehittämisohjelmia joita kohdeyrityksessä voitaisiin käyttää.

Empiirinen osuus koostuu yrityksen voimalaitostyöntekijöille toteutetusta osaamiskartoituksesta. Osaamiskartoituksessa kartoitettiin voimalaitostyöntekijöiden tarvitsemaa ammattiosaamista, mitä tarvitaan voimalaitosympäristössä tapahtuvaan työskentelyyn. Kartoitettavat osaamiset valitsi voimalaitosyksikön johtaja sekä joukko voimalaitostyöntekijöitä. Tällä minimoitiin mahdollisuus irrelevanttien osaamisten kartoitus, joista tutkimus ei saisi minkäänlaista lisäarvoa.

Opinnäytetyön tulokset osoittivat, että voimalaitoksissa on tiettyjä osaamiskokonaisuuksia, joiden osaamistaso on huomattavan alhainen. Tuloksista käy myös ilmi, että tiettyjen osaamisten kohdalla, asiantuntijatasoisia osaajia on suhteellisen vähän. Tulosten perusteella kehittämisohjelmaa voidaan ohjata kohti tiettyjä yksittäisiä osaamisia, jotta niin sanotut osaamiskuilut saataisiin korjattua.