Talouspäällikön henkilökohtainen tuloskortti

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, minkälainen on talouspäällikön kannustava henkilökohtainen tuloskortti. Minkälaiset tavoitteet pitäisi asettaa henkilölle, joka vastaa yrityksen taloushallinnosta. Työssä selvitettiin voidaanko talouspäällikön tärkeää resurssia hyödyntää tehokkaammin?

Työn viitekehyksessä käydään läpi johtamista ja erityisesti jaettua johtamista, henkilöstön motivointia ja palkitsemista sekä muutosjohtamista. Nämä osa-alueet valittiin siksi, että erittäin usein talouspäällikkö toimii myös taloushallinnon esimiestehtävissä. Toisena kokonaisuutena käsitellään talousjohtamista ja talouspäällikön merkitystä yritykselle. Kuinka tärkeää yrityksille on, että niiden organisaatiossa on henkilö, joka on perehtynyt taloushallintoon. Kolmantena kokonaisuutena käsitellään tuloskortin ja henkilökohtaisen tuloskortin vaikutusta työskentelyyn.

Tutkimusmenetelmänä käytettiin tapaustutkimusta. Kahdeksalle taloushallinnosta vastaavalle henkilölle tehtiin kvalitatiivinen haastattelu. Tutkimuksella haluttiin selvittää heidän mielipiteitään nykyisten tavoitteiden motivoivuudesta ja etsiä ehdotuksia kannustaviksi tavoitteiksi.

Haastateltavia motivoi eniten mahdollisuus vaikuttaa yrityksen toimintaan. Onnistuminen omassa työssä ja se, että saa muut onnistumaan, oli myös tärkeää. Hyvän ja innostavan työilmapiirin merkitystä korostettiin. Esimiestyö ja henkilöstöhallinto nousivat haastateltavien loppukommenteissa ylitse muiden, kaikki toiminta yrityksissä kulminoituu näiden kahden ympärille. Moniportaiset tavoitemallit, missä osa tavoitteista on yrityskohtaisia, osa määritellään osastokohtaisesti ja osa on henkilökohtaisia, nähtiin parhaiten yrityksen ja omaa toimintaa tukeviksi. Suurin osa haastateltavista oli sitä mieltä, että kaikilla työntekijöillä tulisi olla kannustinjärjestelmä käytössä.

Tutkimuksen perusteella luotiin kannustava henkilökohtainen tuloskortti talouspäällikölle. Taloustavoitteet johdettiin koko yrityksen luvuista. Tietenkin yrityksen tulos voi olla mukana taloudellisissa tavoitteista, mutta parhaiten talouspäällikkö voi itse vaikuttaa kassavirtaan ja käyttöpääomaan liittyviin lukuihin. Asiakasnäkökulmasta tavoitteet pitäisi kytkeä henkilöstön työtyytyväisyyteen. Prosessin näkökulmasta tavoitteet vaihtelevat yrityksittäin. Tähän näkökulmaan ei yleispätevää mittaria erilaisille yrityksille voida luoda. Oppimisen näkökulmasta tavoitteet voisivat olla esimerkiksi vuosittain määritelty koulutusbudjetti. Kaikki muut mittarit paitsi koulutus tulisi kytkeä talouspäällikön palkitsemiseen. Johtopäätöksenä tutkimuksesta voidaan todeta, että myös taloushallinnosta vastaavilla henkilöillä tulisi olla henkilökohtainen tuloskortti, jotta voidaan varmistaa heidän työmotivaationsa.

The goal of the thesis was to investigate what kind of a personal balanced scorecard would be supportive for a CFO. How should one set the goals to a person responsible for the company’s finances? Can companies get more efficiency out of this important resource?

The theoretical section is divided into three parts. The first part goes through management, shared management, motivation, incentives and change management. The themes were chosen because the CFO is often also the manager of the financial department. The second part deals with finance management and CFO's importance to the company. How important is it, that there is a person, acquainted with finance in the organization? The third part handles the balanced scorecard and the importance of a personal balanced scorecard.

The empiric part was carried out as a case study. Eight CFO's were interviewed using the qualitative methods. The purpose was to find out their opinions on how motivating their current goals are. In addition the aim was to investigate if the interviewees had any suggestions about new inspiring goals for CFOs. A template for a supportive balanced scorecard was built up with the information gathered from the interviews. This can be used in the future for CFO's.

The possibility to influence was seen as the most motivating factor. Succeeding in work and also making others succeed was also a good driver. The purpose of a good and inspiring working atmosphere was emphasized. Leadership and human resources were the most important topics in the interviewees’ conclusions. When the goals are set at different levels, the company level, team level and personal level they support the working best. Most of the interviewees were of the opinion that all employees should have some kind of incentives and goals should be connected to incentive programs.

As a result, a personal balanced scorecard was built on the basis of the study. Goals from the financial perspective should be on the company level. Naturally the profit can be one of the goals but the CFO can best influence in the cash flow and the working capital figures. In the customer perspective goals should be included the personnel job satisfaction. From the internal process perspective there are no universal goals for different companies. An annual training budget could be the goal for innovation and learning. All other key performance indicators should be connected to incentives except for the training budget. To sum up, also the CFOs need a personal balanced scorecard to secure their best motivation at work.