Voimaannuttava osaamisen kehittäminen - asiantuntijasta ekspertiksi
Luostarinen, Eija (2016)
Luostarinen, Eija
Metropolia Ammattikorkeakoulu
2016
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016060712298
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016060712298
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, miten Nordea Pankki Suomen (myöhemmin Nordea) yhdessä tiimissä työskenteleviä voidaan voimaannuttaa kehittämään osaamistaan asiantuntijasta ekspertiksi jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä ja haastavissa työtilanteissa. Opinnäytetyössä tutkittiin, mikä on osaamisen taso päivittäisessä työssä, minkälainen tarve osaamisen kehittämiselle on ja ovatko nykyiset keinot riittävät. Voimaannuttamista ja osaamisen kehittämistä varten tutkittiin myös motivointitekijöitä. Opinnäytetyössä oli myös tarkoitus löytää mahdollisia johtamistyökaluja johtajalle asiantuntijan voimaannuttamiseen osaamisen kehittämisessä ottaen huomioon moninaisuus ikänäkökulmasta.
Opinnäytetyö toteutettiin toimintatutkimuksena ja aineisto kerättiin pääsääntöisesti laadullisin menetelmin. Toimintatutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjaa ikämoninaisuuteen, voimaannuttamiseen, osaamisen kehittämiseen ja asiantuntijuuteen. Aineisto hankittiin anonyymilla kyselytutkimuksella, jolla yritettiin varmistaa se, että saadaan rehellisiä vastauksia. Lähtötilanteen kartoituksessa käytettiin avuksi toimintatutkijan omaa havainnointia tiimin aktiivisena jäsenenä ja otettiin huomioon myös Nordean Internet-sivujen materiaalia koskien työntekijöiden osaamista ja suoriutumista.
Toimintatutkimuksen kyselytutkimuksen tuloksena havaittiin tiimin työtehtäviin liittyvien prosessien ja käsitteiden kertaus- ja lisäkoulutustarve. Lisäksi saatiin kartoitettua motivaatiotekijöitä, jotka olivat yllättäen aika yhteneväiset uusille ja vanhoille työntekijöille, vaikka uusien ja vanhojen työurat ovat eri vaiheissa. Saatiin myös arvokasta tietoa työntekijöiden uratoiveista, oma-aloitteisesta osaamisen kehittämisestä ja työnkiertotoiveesta.
Kyselytutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että prosessi O osataan parhaiten, mutta kuitenkin juuri tästä prosessista tuli tiimin ulkopuolelta impulssi, että sen laatua pitää huomattavasti parantaa. Sisäisesti kehitettyjä prosesseja ei voida avata tarkemmin liikesalaisuuden takia. Toteutettiin prosessia O koskeva malli tiimin ja ulkopuolisen impulssin antaneen henkilön yhteisten keskustelujen pohjalta. Tämä malli on tarkoitus laajentaa myös muiden Pohjoismaiden käyttöön. Tuloksena syntyi lisäksi varsin käyttökelpoista materiaalia muiden prosessien ja käsitteiden osalta sekä esimiehelle taustatietoa tiimiläisten motivointitekijöistä ja osaamisen kehittämiseen sitoutumisesta. Muutamia johtamistyökalujakin voitiin tarjota esimiehelle asiantuntijoiden voimaannuttavaan osaamisen kehittämiseen.
Opinnäytetyö toteutettiin toimintatutkimuksena ja aineisto kerättiin pääsääntöisesti laadullisin menetelmin. Toimintatutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjaa ikämoninaisuuteen, voimaannuttamiseen, osaamisen kehittämiseen ja asiantuntijuuteen. Aineisto hankittiin anonyymilla kyselytutkimuksella, jolla yritettiin varmistaa se, että saadaan rehellisiä vastauksia. Lähtötilanteen kartoituksessa käytettiin avuksi toimintatutkijan omaa havainnointia tiimin aktiivisena jäsenenä ja otettiin huomioon myös Nordean Internet-sivujen materiaalia koskien työntekijöiden osaamista ja suoriutumista.
Toimintatutkimuksen kyselytutkimuksen tuloksena havaittiin tiimin työtehtäviin liittyvien prosessien ja käsitteiden kertaus- ja lisäkoulutustarve. Lisäksi saatiin kartoitettua motivaatiotekijöitä, jotka olivat yllättäen aika yhteneväiset uusille ja vanhoille työntekijöille, vaikka uusien ja vanhojen työurat ovat eri vaiheissa. Saatiin myös arvokasta tietoa työntekijöiden uratoiveista, oma-aloitteisesta osaamisen kehittämisestä ja työnkiertotoiveesta.
Kyselytutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että prosessi O osataan parhaiten, mutta kuitenkin juuri tästä prosessista tuli tiimin ulkopuolelta impulssi, että sen laatua pitää huomattavasti parantaa. Sisäisesti kehitettyjä prosesseja ei voida avata tarkemmin liikesalaisuuden takia. Toteutettiin prosessia O koskeva malli tiimin ja ulkopuolisen impulssin antaneen henkilön yhteisten keskustelujen pohjalta. Tämä malli on tarkoitus laajentaa myös muiden Pohjoismaiden käyttöön. Tuloksena syntyi lisäksi varsin käyttökelpoista materiaalia muiden prosessien ja käsitteiden osalta sekä esimiehelle taustatietoa tiimiläisten motivointitekijöistä ja osaamisen kehittämiseen sitoutumisesta. Muutamia johtamistyökalujakin voitiin tarjota esimiehelle asiantuntijoiden voimaannuttavaan osaamisen kehittämiseen.