Poolihoitajien osaamisen kehittyminen Kuopion yliopistollisen sairaalan teho-osastolla ja päivystysalueella

Abstract

Kuopion yliopistollisen sairaalan teho-osaston ja päivystysalueen välillä toimii varahenkilöjärjestelmänä niin sanottu poolihoitajajärjestelmä. Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli löytää ja tunnistaa niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat poolihoitajien osaamisen kehittymiseen eli miten poolihoitajien osaamisen kehittyminen tapahtuu käytännössä. Lisäksi selvitettiin miten poolihoitajien johtaminen jakautuu lähiesimiesten ja asiantuntijoiden kesken sekä miten osaamisen kehittäminen tapahtuu jaetun johtajuuden järjestelmässä.

Opinnäytetyö toteutettiin teemahaastatteluna ja aineisto hankittiin haastattelemalla kahdeksan Kuopion yli-opistollisen sairaalan teho-osaston ja päivystysalueen välisessä poolissa työskentelevää sairaanhoitajaa. Aineisto käsiteltiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin menetelmällä.

Tulosten mukaan osaamisen kehittymistä edistävinä tekijöinä olivat vuorovaikutus ja yhteistyö eri ammatti-ryhmien välillä, kollegiaalinen tuki ja ohjaajan ohjaushalukkuus. Oppiminen tapahtui keskustelemalla, seu-raamalla ja tekemällä itse ja sitä edisti poolihoitajan oma aktiivisuus. Poolihoitajuus edellytti ensin oman pe-rustyön hallintaa ja omien osaamistarpeiden tunnistamista. Poolihoitajat kokivat aluksi ammatillisen identi-teettikriisin joutuessaan siirtymään asiantuntijan roolista noviisin rooliin ja osaamisen kehittyminen nähtiin hitaasti etenevänä prosessina. Poolihoitajakierron seurauksena nähtiin yhteistyön tehostuvan ja sen koettiin lisäävän ymmärrystä potilaan kokonaishoidosta ja hoitoprosessista. Osaamisen kehittymistä heikensi liiallinen kuormittavuus, liialliset osaamisvaatimukset osaamistasoon nähden, vuorovaikutuksen puute, liian pitkät tauot kiertämisessä sekä nimetyn perehdyttäjän puuttuminen.

Poolihoitajien johtaminen jakautui lähiesimiesten, vuoron vastaavien hoitajien, lääkäreiden ja kollegoiden kesken. Jaettu johtaminen näkyi tilannekohtaisena johtovastuun siirtämisenä kokeneemmalle, silloin kun oma osaaminen ei riittänyt. Jos kokenut hoitaja huomasi, ettei tilanteessa kyetä johtovastuuta ottamaan, johtajuus oli otettava. Parhaiten jaettu johtajuus nousi esiin päivittäisessä toiminnassa sekä ongelmatilanteis-sa, silloin kun keskustelua käytiin yhdessä kokeneemman kollegan tai lääkärin kanssa ja päätöksiä tehtiin yhdessä käydyn keskustelun pohjalta. Jaettu johtajuus ei kuitenkaan ollut vakiintunut käytäntö, vaan tilan-nesidonnainen ja riippuvainen tilanteessa toimivien henkilöiden toimintatavoista.

Abstract

There is a so called pool nurse system as a substitute personnel system between the Kuopio university hospital´s intensive care unit and the emergency area. This thesis main objective is to find and recognize the factors affecting the development of the pool nurses and how the development occurs in practise. In addition, it was researched how the learning of the pool nurse system splits between immediate supervisors and specialist and how the progress happens in the shared leadership system.

Thesis was carried out by making theme interviews. Eight nurses, working at the deputy system were interviewed and the material used to make this thesis was gathered from these interviews. Material was analysed using the content analysis method.

The result show that interaction and cooperation between occupational groups and colleagues support and supervisors willingness to lead affect positively the development of skills. People learned when they had conversations and when they followed by an example and when they did the job by themselves. One´s activity had an effect to one´s learning speed. Being a pool nurse required one to have mastered the basic work and to know which skills need to be improved. In the beginning, the pool nurses suffered from a professional identity crisis. They weren´t spesialist anymore but rather novices and the development of skills was seen as a slow process. People realized that the pool nurse cycle made cooperation work better and it was felt that it increased the level of understanding between the patient´s overall treatment and the treatment process. Workload and too high learning goals had a negative effect on the learning process. It hindered the learning process by slowing it down. The lack of cooperation and too long breaks at the cycle and the lack of named mentor had the same affect to learning process as the ones mentioned before.

The leading role of pool nurses was shared between immediate supervisors. shift´s responsible nurses, doctors and colleagues. The responsibility was given to someone with more experience if the situation demanded it. If an experienced nurse saw that no else could take charge of the situation, the nurse had to take the lead then. The shared leadership worked best whwn everyone communicated with each other in everyday actions and in problematic situations. The decisions were made after having conversations with colleagues and doctors etc. However, the shared leadership wasn´t an established protocol, it was rather a situational way to operate and its use depended on how the workers were used to operate.