Osaamisen kehittämisen välineet ja niiden toimivuus Keski-Suomen Osuuspankissa

Abstract

Suomalaista finanssitoimialaa kohdanneet muutokset kilpailuympäristössä ja kansainvälistyminen ovat pakottaneet rahalaitokset uudistamaan toimintatapojaan. Pankkien perinteinen palvelukulttuuri on muuttunut muutamassa vuodessa aktiiviseksi myyntikulttuuriksi. Keskeiseksi erottumistekijäksi ja kilpailukeinoksi on noussut osaaminen, joka tuottaa lisäarvoa hintakilpailun rinnalle. OP-Pohjola –ryhmä käyttää oppivan organisaation toimintamallia. Keski-Suomen Osuuspankissa toimintamalli perustuu OP-Pohjola –ryhmän yhteiseen osaamiskarttaan sekä pankin johdon valitsemiin osaamisen kehittämistä tukeviin välineisiin. Tässä opinnäytetyössä tarkastellaan osaamisen kehittämiseen valittujen välineiden toimivuutta Keski-Suomen Osuuspankissa. Tutkimustyölle asetin kolme tavoitetta. Ensimmäisenä tavoitteena oli saada lisäymmärrystä siitä, miten henkilöstö kokee Keski-Suomen Osuuspankin valitsemien kehittämisvälineiden toimivuuden omassa oppimisessaan ja kehittymisessään. Toisena tavoitteena oli saada vastaajat itsereflektoimaan ja samalla miettimään omaa suhtautumistaan oppimiseensa sekä saada ymmärrystä siitä käytetäänkö itsereflektointia. Kolmantena tavoitteena oli empirian avulla saada lisätietoa toimihenkilöiden motivoituneisuudesta ja omatoimisuudesta itsensä määrätietoiseen kehittämiseen. Tutkimuksen toteutin sähköisenä lomakekyselynä, josta saatua aineistoa analysoin tilastollisia menetelmiä käyttäen. Kohderyhmänä olivat asiakaspalvelussa toimivat toimihenkilöt: 141 myyntineuvottelijaa ja 48 asiakasvastaavaa. Nämä henkilöt ovat strategian toteutuksen sekä asiakkaille tuotettavan lisäarvon kannalta keskeisin ryhmä. Tutkimuksessa kävi ilmi, että Keski-Suomen Osuuspankissa kehityskeskustelut toimivat hyvin ja esimiehet ovat kiinnostuneita alaistensa osaamisen kehittämisestä. Erityisesti sijoitusneuvojat ja asiakasvastaavina toimivat henkilöt ovat motivoituneita ja omatoimisia tiedonhakijoita. Vastaajat kokivat työroolinsa selkeäksi ja uudistumishalukkuus oli korkea. Myynninvalmennuskeskustelut selkeyttivät organisaation yhteisen päämäärän ja tavoitteiden ymmärtämistä. Tutkimus osoitti myös, että itsereflektoinnin taso oli matala, eikä esimiestä haluttu mukaan työsuorituksen arviointiin. Vastaajat kokivat, ettei esimies pystynyt paljonkaan antamaan tukea tulevan myyntityön suunnitteluun. Osa työntekijöistä epäröi valita uudelleen ammatikseen pankki- ja vakuutusalan.

The changed competition environment and internationalization that the Finnish finance industry has faced have forced financial institutions to innovate their operations. The traditional service culture of banks has, in a couple of years, changed into an active sales culture. A central distinctive factor and means of competition is now competency that produces surplus value together with price competition. OP-Pohjola Group applies the action model of a learning organisation. In Keski-Suomen Osuuspankki (Cooperative Bank of Central Finland), the action model is based on a competency chart common to OP-Pohjola Group and on the methods of developing competency chosen by the management of the bank. The present graduate thesis discusses the efficiency of the means chosen for competency development in Keski-Suomen Osuuspankki. Three aims were set for the study. The first aim was to obtain a better understanding of how the staff experience the efficiency of the means of competency development chosen by Keski-Suomen Osuuspankki for their personal learning and development. The second aim was to make the respondents engage in self-reflection, at the same time thinking about their own attitude to learning, and increase their understanding of self-reflection. Finally, the third aim was, by using empiricism, to acquire further information on the motivation and independent initiative of clerical employees in seeking purposeful self-development. The study took the form of an electronic questionnaire, and the material obtained was analysed statistically. The target group consisted of clerical employees engaged in customer service: 141 sales negotiators and 48 persons handling customer relations. These persons constitute the central group from the viewpoint of strategy implementation and the surplus value produced for customers. The findings of the study showed that in Keski-Suomen Osuuspankki the staff appraisal discussions function well and that the superiors are interested in developing their employees´ competency. In particular, investment advisors and persons handling customer relations are motivated and active in searching for information. The respondents felt their working roles are clear and their willingness to develop themselves high. Discussions targeted at sales preparation clarified the understanding of the joint objective and aims common to the organisation. The level of self-reflection was low and that the employees did not want their superior to participate in assessing work performance. The respondents thought that their superior was not able to support their planning of future sales activities to any considerable extent. Part of the employees also felt hesitant about whether they would again choose to work in banking and insurance.