Henkilöstön osaamisen kehittämisen menetelmät : Case: Osuuskauppa PeeÄssä

Abstract

Opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia henkilöstön osaamisen kehittämisprosessia Osuuskauppa PeeÄssällä ja tuottaa siihen liittyviä kehittämisehdotuksia. Työn teoreettisen viitekehyksen muodostavat osaamisen johtamisen ja henkilöstön kehittämisen teemat. Näitä teemoja tarkastellaan tarkemmin PeeÄssän näkökulmasta, lisäksi avataan tarkemmin organisaation käytössä olevia osaamisen- ja toiminnan laadun mittareita

Tutkimusaineistoa kerättiin myös PeeÄssän esimiehille suunnatun, sähköisen kyselytutkimuksen avulla. Tutkimuksen avulla haluttiin selvittää eri toimipaikkojen käytäntöjä henkilöstön perehdyttämiseen ja kouluttamiseen liittyen, sekä niihin käytettäviä resursseja. Tutkimustulokset analysoitiin käyttämällä apuna sekä kvalitatiivisia, - että kvantitatiivisia menetelmiä. Tutkimuksen avulla haluttiin myös selvittää, ovatko esimiesten työvuorosuunnittelujärjestelmään kirjaamat perehdyttämistunnit keskenään vertailukelpoisia, eli ovatko ne kirjattu oikein.

Tutkimustulosten perusteella perehdyttämisen käytännöt ja niiden suunnitelmallisuus vaihtelivat paljon eri toimipaikkojen välillä. Yleisesti ottaen PeeÄssän yksiköissä perehdyttäminen oli järjestetty hyvin, mutta sen vaikuttavuutta ei seurattu juuri lainkaan. Myös perehdyttämiseen käytetty aika vaihteli paljon, samoin esimiesten kirjauskäytännöt työvuorosuunnittelujärjestelmään liittyen. Kirjauskäytännöissä vaikuttaisi olevan niin suuria toimipaikkakohtaisia eroja, ettei niiden perusteella voida tehdä keskinäistä vertailua. Uuden työvuorosuunnittelujärjestelmän käyttöönoton myötä olisikin järkevää panostaa kirjauskäytäntöihin liittyvään ohjeistukseen. Myös perehdyttämisestä saataisiin enemmän irti, jos toimipaikoissa otettaisiin käyttöön jokin vaikuttavuuden seurantaan soveltuva työkalu.

The purpose of thesis was to find out about the personnel development process at Osuuskauppa PeeÄssä and suggest development proposals concerning it. The theoretical framework for the study is formed of the themes of knowledge management and personnel development. These themes are examined from the commissioner’s point of view. The study also explores some indicators that are used to measure the competence of personnel.

The data was collected directly from PeeÄssä´s supervisors with an electronic survey. The study aimed to determine practices in personnel orientation and training in various places of the client company’s business, as well as resources available to them. The results were analysed by means of qualitative and quantitative methods. The study also intended to find out whether supervisors record time spent on orientation in the work shift planning system in a way which enables making comparisons, that is, whether they are registered correctly.

According to the results, orientation and the extent to which it was planned varied greatly between sites. Generally speaking, PeeÄssä´s induction in various units had been organized very well, but its impact is not monitored at all. The time spent on orientation also varied widely, as did supervisors’ accounting practices in the shift planning system. The Accounting practice of making entries of induction would seem to contain so big unit-specific differences that they do not permit to make comparisons. When The introduction of a new shift planning system takes place, it would be wise to emphasize the importance of making uniform entries. PeeÄssä would benefit more of orientation, if the units introduced a suitable tool for monitoring efficiency.