Maahanmuuttajatustaisten työntekijöiden rekrytointiprosessi : Helsingin terveyskeskuksessa

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli kuvata ja kehittää maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden rekrytointiprosessiin sisältyvää haastatteluprosessia. Toimintaympäristönä oli Helsingin terveyskeskus. Kaksivaiheisen haastatteluprosessin tavoitteena oli helpottaa alkuperehdytyksen keinoin maahanmuuttajataustaisen työntekijän ammatti-identiteetin kehittymistä suomalaisen työkulttuurin mukaiseksi. Käytin työni teoreettisena viitekehyksenä Kielo Brewisin väitöskirjassaan (2008) käyttämää termiä kulttuurienvälisestä kompetenssista sekä Kirsti Sainola-Rodriguezin väitöskirjan (2009) käsitettä transnationaalisesta osaamisesta. Kulttuurinen kompetenssi määritellään herkkyydeksi nähdä haastateltavan kulttuuriset ulottuvuudet sekä taidoksi olla dialogissa vieraan kulttuurin edustajan kanssa (Itkonen 2007). Transnationaalinen näkökulma korostaa kulttuuristen tekijöiden huomioimisen ohella sitä, että otetaan kokonaisvaltaisesti huomioon se todellisuus, jossa maahanmuuttajat elävät (Brewis 2009). Monikulttuurisen asiakastyön avaintekijä työhönottajan työssä on oman kaksoisroolin tunnistaminen. Yhtäältä haastatteluprosessissa hoidetaan työnhakijan työnhakuun liittyviä asioita ja toisaalta selvitetään hänelle työkulttuurin ja yhteiskunnan käytäntöjä. Kulttuurien välisen ammatillisen osaamisen työkaluina käytettynä transnationaalinen näkökulma ja kompetenssi auttavat yksittäistä henkilöä ymmärtämään kulttuurien välisiä haasteita. Kehittämäni haastatteluprosessi sai perusteensa käyttämästäni teoreettisesta viitekehyksestä. Kaksivaiheinen haastatteluprosessi vaatii enemmän aikaa ja paneutumista kuin nykyisin käytetty malli, jota sovelletaan kaikkiin työnhakijoihin kulttuuri- ja kielitaustasta riippumatta. Kaksivaiheisuus mahdollistaa kompetenssin kulttuurien välisessä vuorovaikutuksessa. Transnationationaalinen näkökulma ja haastattelijan kompetenssi kyetään hyödyntämään, kun prosessille annetaan aikaa ja useampi tapaamiskerta. Resurssien kohdentaminen haastatteluprosessiin säästäisi työyhteisöjä kulttuurien välisiltä törmäyksiltä ja motivoisi työhöntulijaa aktiiviseksi toimijaksi sopeutumisessa uuteen työkulttuuriin

This study aimed to describ and develop the interview part of the recruiting process of new employees with an immigrant background. The research context was the City of Helsinki Health Centre, Finland. The two-fold interview process had been created to help new employees with an immigrant background to work and develop a professional identity suitable to the Finnish labour market. The theoretical framewok of my study was based on the concepts of intercultural competence utilised by Kielo Brewiss in her doctoral thesis (2008), and transnational knowledge discussed in Kirsti Sainola-Rodriguez's doctoral thesis (2009). Itkonen (2007) is defined Cultural competence as sensitivity in perceiving the cultural dimensions influencing the interviewee and as an ability to engage in dialogue with people from different cultural backgrounds . In addition to taking into account diffrent cultural aspects, the transnational point of view emphasises acknowledging the overall cultural context in which the immigrants live (Brewiss 2009). The key aspect of recruiting multi-cultural registered nurses was the recognition of one's own double-role. On one hand, the interview process was related to the applicant and, on the other hand, it was about explaining the cultural practices in society and working life. The tools of inter-cultural professional know-how, such as transnational view-point and competence, helped the individual to understand intercultural challenges. The interview process I developed was based on the theoretical framework I chosen. The two-fold interview process required more time and effort than the current model, applied to all applicants irrespective of cultural or linguistic background. The two phases enabled cultural competence in multi-cultural interaction. The transnational point of view and the competence of the interviewer benefited the process when more time and more meetings were reserved for interviews. Allocating resources to the interview process would prevent cultural collisions in work communities and motivate the new employee to become active in integrating into the new work culture.