Miten meillä voidaan? : Työhyvinvointi lastensuojelun työntekijöillä

Abstract

Työhyvinvointi on enenevässä määrin ilmiö, johon kiinnitetään nyky-yhteiskunnassa huomiota. Työnteon resurssit ovat tiukkoja, jolloin työntekijöiden työhyvinvointi toimii jopa kilpailuvalttina, jonka avulla työstä voidaan saada tehokkaampaa ja laadukkaampaa. Opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia eteläpohjaisen kunnan lastensuojelun työntekijöiden työhyvinvointia. Lastensuojelun työntekijöillä tarkoitetaan sosiaalityöntekijöitä, sosiaaliohjaajia ja lastensuojelun perhetyöntekijöitä. Tavoitteena oli selvittää työhyvinvoinnin tilaa, sekä mitkä tekijät parantavat työhyvinvointia. Tulosten pohjalta oli tavoitteena tuoda esiin mahdollisia keinoja, joiden avulla työhyvinvointia olisi kohdeorganisaatiossa mahdollista kehittää. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys pohjautui Robert Karasekin työn vaatimusten ja työn kuormituksen JDC-malliin. Malli kuvaa työhyvinvointia ja työstressiä ja niiden syntyä. Tutkimus oli kehittämistehtävätyyppinen kvantitatiivinen tutkimus, jossa on kvalitatiivisiä piirteitä. Tutkimus toteutettiin yhden kunnan kaikille lastensuojelun työntekijöille suunnatulla työhyvinvointikyselyllä. Kyselyn tuloksia analysoitiin sisällönanalyysillä ja teemoittelulla sekä käyttäen SPSS-ohjelmaa. Analyysissä käytettiin kysymyksistä muodostettuja summamuuttujia, joita tarkasteltiin taustamuuttujien valossa keskiarvotesteillä sekä korrelaatiolla. Tutkimustulokset osoittivat työhyvinvoinnin olevan melko hyvä kohdeorganisaatiossa, lähes kaikilta osin keskiarvot olivat keskitasoa korkeampia. Esimiestyö ja johtaminen ovat melko toimivia, mutta viestintää ja palautteen antamista johtotasolta tulisi kehittää. Työn ja osaamisen osalta työhyvinvointi näyttäytyy hyvältä. Työyhteisölliset tekijät ja työilmapiiri ovat tulosten mukaan hyvät. Työhyvinvointi ja työkyky vaativat eniten kehittämistä tulevaisuudessa. Työmotivaatio on hyvällä tasolla, mutta määräaikaiset työsuhteet, työn psyykkisestä kuormituksesta johtuvat sairauslomat ja työntekijöiden liian vähäinen määrä heikentävät työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin kehittämiskohteita ovat esimiestyö ja johtaminen, erityisesti viestinnän osalta, yhteisten käytäntöjen ja työnohjauksen kehittäminen, työn määrän järkeistäminen sekä työolosuhteiden parantaminen.

A phenomenon that is being paid attention to increasingly nowadays is wellbeing at work. The resources at work are tight and that is why wellbeing at work can be an asset, and with the help of that work will be more effective and of high-quality. The aim of this thesis was to research wellbeing at work among employees in child welfare in a municipality in Southern Ostrobothnia. The employees in child welfare mean social workers, social supervisors and family workers at child welfare. The aim was to find out what the state of wellbeing at work in this municipality is and what factors promote wellbeing at work. The goal is to find ways to develop wellbeing at work in the target organization. The theoretical framework was based on a theoretical model by Robert Karasek work demands and work stress JDC-model. This model describes wellbeing and stress at work and how they develop. The research was a development task, with quantitative and qualitative characteristics. The research was carried out with a questionnaire about wellbeing at work to all employees of child welfare in a municipality. The results of the questionnaire were analyzed with content analysis and with themes and using the SPSS-program. Sum variables were used in the analysis of the data. The results indicated that wellbeing at work is fairly good in the target organization, the mean values were almost all higher than average. Supervisory duties and leadership were managed quite well but communication and feedback from the superior should be developed. Work community and atmosphere at work scored well in the inquiry. Work wellbeing and ability to work should be developed in the future. Work motivation is on a good level, but temporary employments, sick leaves that add the mental work load and too few employees reduce wellbeing at work. There is a need to develop supervisory duties and leadership, especially communication, common practices and supervision of work, rationalize the amount of work and improve the work circumstances.