Oivaltava coaching esimiehen coach-taitojen kehittämisen välineenä

Abstract

Lähtökohtana opinnäytteessä oli, että esimiehen tehtävät koostuvat kolmesta eri roolista, mitkä ovat Manager, Leader ja Coach. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, miten esimiehen coach-taitoja voidaan kehittää, valita sopiva kehittämismetodi, toteuttaa se esimiesten kanssa ja arvioida metodin toimivuutta. Tämä toimintatutkimus seurasi kolmen esimiehen coach-taitojen kehittymistä. Välineeksi oli valittu Maria Carlssonin ja Christina Forssellin Oivaltava coaching -metodi.

Esimiehet osallistuivat omasta halustaan kehittyä ja kehittää toimintatapojaan. Heidän työorganisaationsa eivät olleet mukana tutkimuksessa. Tutkimuksen tavoitteena oli saada esimiehet miettimään omia vahvuuksiaan ja tavoitteitaan ja oivaltamaan, mitkä taidot vaativat vielä kehittämistä sekä miten taitoja voisi kehittää. Valitun Oivaltava coaching -metodin avulla oli tarkoitus synnyttää oivalluksia esimiesten omista työtavoista ja saada heidät tarkastelemaan asioita muistakin kuin omista näkökulmista.

Tutkimus oli kvalitatiivinen. Tietoa kerättiin haastatteluilla ja SWID-analyyseillä. Jokaisen esimiehen kanssa käytiin prosessi yksilöllisesti läpi. Kaikki tapaamiset ja tehtävät dokumentoitiin tarkasti, jotta kehittymisen seuranta oli mahdollista. Kokonaisuudessaan prosessi kesti noin neljä kuukautta. Tulokset olivat positiivisia. Coaching ei tuonut urakehityksen kannalta merkittävää hyötyä, mutta kaikki kokivat oppineensa uutta ja saaneet varmuutta omaan ajatteluun ja toimintaan. Muutama oivalluskin syntyi.

Work is diverse and hectic. Continuous change mode requires more preparatory and motivational leadership than before. Motivation and commitment contribute to an innovative and active way of working. It is commonly known that the manager has a great influence on motivation, work atmosphere and organization achievement goals. This puts management work to a whole new level.

The starting point for the present thesis was that the supervisor's duties consist of three different roles: Manager, Leader and Coach. The aim of the study was to find out how to develop the supervisor's coaching skills, choose the appropriate development method, implement it with the supervisors and evaluate the functionality of the method. Action research followed the development of the three coaching skills. The instrument used in the study was Maria Carlsson’s and Christina Forssell's Inspiring coaching method.

The supervisors committed to develop their working methods as a personal development process. Their work organizations were not involved in the study. The aim of the study was to get the participants to think about their own strengths and goals and to see what skills they need to develop and how these skills could be developed. The selected Coaching Method was designed to give insight into the supervisors' own work habits and to get them to look at things from new perspectives.

The development project was carried out as action research. The study used qualitative indicators. The process started and ended with an interview. This provided information on the baseline and finally information on whether coaching was useful. Each processor was individually examined with each supervisor. They also received homework assignments that were intended to either deepen their self-knowledge or practice the techniques learned in their work. SWIC analyzes were also used to monitor development. Overall, the process took about four months.

The results were positive. Coaching did not bring significant benefits to career development, but everyone found that they learned new and gained confidence in their own thinking and action. A few insights were born.