High Potential -työntekijät osana yrityksen menestystä
Asikainen, Eve (2019)
2019
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201905159937
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201905159937
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää yrityksen nykyinen High Potential -työntekijöihin liittyvä toimintamalli sekä käytännöt ja luoda johdonmukainen High Potential -toimintamallin kehittämisehdotus. Tutkimuksen aihe käsittelee yhtä Talent managementin osa-aluetta, joten aihetta pyrittiin kuvaamaan kapea-alaisesti, mutta kattavasti. Työn tarkoituksena oli antaa selkeä kuvaus siitä, mitkä asiat vaikuttavat High Potential -työntekijöiden tunnistamiseen, kehittämiseen sekä johtamiseen, jotta yritys kykenee hyödyntämään heidän tuomaa etua parhaalla mahdollisella tavalla.
Sumitomo SHI FW:llä on toimintaa Euroopassa, Aasiassa sekä USA:ssa, käsittäen yhteensä noin 1100 työntekijää. Opinnäytetyössä keskityttiin tarkastelemaan Suomen yksikön käytäntöjä ja tekemään kehitysehdotukset niiden löydösten perusteella. Työssä tarkasteltiin kuutta eri osa-aluetta, joiden pohjalta kehittämiskohteet pyrittiin löytämään. Tarkastelussa oli High Potential -työntekijän määritelmä, arviointi, prosessi, roolit, johtaminen sekä kehittäminen.
Tutkimuksen tavoitteet sekä tutkimusongelma määrittelivät tutkimuksen menetelmälliset valinnat. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimuksen tavoitteena oli antaa kehittämisehdotukset High Potential -työntekijöiden tunnistamiseen ja kehittämiseen liittyvien käytäntöjen parantamiseksi, joten aihetta lähestyttiin tapaustutkimuksena. Aineistonkeruussa on käytetty teemahaastatteluja. Nykytilan selvittämisessä toteutettiin puolistrukturoitua haastattelua, jossa teemojen alakysymykset määriteltiin ennakkoon.
Tutkimuksessa nousi selkeästi esiin se, että ilman kokonaisvaltaista Talent managementia, on High Potential -työntekijöistä hyvin haastavaa, ellei jopa mahdotonta saada sitä etua, mitä he yritykselle pystyvät tarjoamaan. Tämän lisäksi myös johdon rooli korostui erilaisten tarpeiden ja tavoitteiden määrittelyssä. Tutkimustuloksista nousi esiin erityisesti se, että aihe tunnetaan varsin vaihtelevasti organisaation eri esimiestasoilla. Lähimpien esimiesten roolit nähtiin kaikista tärkeimpänä High Potential -työntekijän tunnistamisen kannalta, mutta heillä nähtiin kuitenkin kaikista epävarmimmin olevan tietoa ja tuntemusta aiheesta. Tämän lisäksi High Potential -työntekijöiden hyödyntäminen läpi organisaation nähtiin olevan haasteellista.
Sumitomo SHI FW:llä on toimintaa Euroopassa, Aasiassa sekä USA:ssa, käsittäen yhteensä noin 1100 työntekijää. Opinnäytetyössä keskityttiin tarkastelemaan Suomen yksikön käytäntöjä ja tekemään kehitysehdotukset niiden löydösten perusteella. Työssä tarkasteltiin kuutta eri osa-aluetta, joiden pohjalta kehittämiskohteet pyrittiin löytämään. Tarkastelussa oli High Potential -työntekijän määritelmä, arviointi, prosessi, roolit, johtaminen sekä kehittäminen.
Tutkimuksen tavoitteet sekä tutkimusongelma määrittelivät tutkimuksen menetelmälliset valinnat. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimuksen tavoitteena oli antaa kehittämisehdotukset High Potential -työntekijöiden tunnistamiseen ja kehittämiseen liittyvien käytäntöjen parantamiseksi, joten aihetta lähestyttiin tapaustutkimuksena. Aineistonkeruussa on käytetty teemahaastatteluja. Nykytilan selvittämisessä toteutettiin puolistrukturoitua haastattelua, jossa teemojen alakysymykset määriteltiin ennakkoon.
Tutkimuksessa nousi selkeästi esiin se, että ilman kokonaisvaltaista Talent managementia, on High Potential -työntekijöistä hyvin haastavaa, ellei jopa mahdotonta saada sitä etua, mitä he yritykselle pystyvät tarjoamaan. Tämän lisäksi myös johdon rooli korostui erilaisten tarpeiden ja tavoitteiden määrittelyssä. Tutkimustuloksista nousi esiin erityisesti se, että aihe tunnetaan varsin vaihtelevasti organisaation eri esimiestasoilla. Lähimpien esimiesten roolit nähtiin kaikista tärkeimpänä High Potential -työntekijän tunnistamisen kannalta, mutta heillä nähtiin kuitenkin kaikista epävarmimmin olevan tietoa ja tuntemusta aiheesta. Tämän lisäksi High Potential -työntekijöiden hyödyntäminen läpi organisaation nähtiin olevan haasteellista.