Anonyymi rekrytointi: Case S-ryhmä
Haka, Miia (2020)
Haka, Miia
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004155060
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004155060
Tiivistelmä
Osaamista löytyy yrityksen ulkopuolelta tai sisäpuolelta, mutta lähes aina osaamisen siirtyminen tehtävästä toiseen aiheuttaa jonkinlaisen rekrytointitarpeen. Rekrytoinnin avulla yritykseen saadaan lisää työvoimaa ja osaamista sekä uusia ideoita ja työyhteisöön erilaisia ihmisiä. Tavallinen rekrytointiprosessi alkaa rekrytointitarpeen kartoittamisesta, jonka jälkeen työpaikkailmoitus julkaistaan rekrytointikanaviin, jonka jälkeen hakijat hakevat kyseistä paikkaa. Tämän jälkeen hakemukset käsitellään, jonka jälkeen tehdään päätös haastateltavista. Päätös tehdään usein hakemuskirjeen ja CV:n perusteella, joten oman osaamisen esilletuominen, ja motivaatio ja kiinnostus kyseistä työtehtävää kohtaan on tärkeää osata tuoda esille tarpeeksi kattavasti. Hakemuksen käsittelijällä on vastuu siitä, että jokainen hakija kohdellaan tasa-arvoisesti ja keskitytään henkilön identifioivista tiedoista poiketen ainoastaan henkilön osaamiseen kyseistä työtehtävää kohtaan ja siihen, miten hän omalla osaamisellaan toisi lisäarvoa yritykselle.
SOK sekä alueosuuskaupat Varuboden-Osla Handelslag ja Keskimaa käyttivät rekrytoinneissaan marraskuussa 2018 anonyymiä rekrytointia rekrytointimenetelmänään, jolloin hakija sai jättää halutessaan pois hakemuksestaan nimen, iän ja sukupuolen sekä muut henkilöä identifioivat tiedot. Pilotin tavoitteena oli vähentää mahdollista tiedostamatonta syrjintää hakemusten käsittelyvaiheessa ja pyrkiä keskittymään osaamisen tunnistamiseen hakemuksista. Tämä opinnäytetyö on tehty toimeksiantona SOK:lle, jotta saataisiin tutkittua tietoa siitä, miten anonyymi rekrytointi-pilotti onnistui. Opinnäytetyön tuloksien pohjalta voidaan anonyymiä rekrytointia kehittää, mikäli sitä käytetään S-ryhmässä yhtenä rekrytointimenetelmänä.
Tutkimuksen teoriana käsiteltiin osaamista sekä rekrytointia, jotta opinnäytetyön lukija saa kattavan kuvan rekrytointiin vaikuttavista tekijöistä. Tutkimus oli laadullinen tutkimus. Opinnäytetyötä varten teemahaastateltiin keväällä 2019 rekrytoivia esimiehiä sekä HR-henkilöstöä kaikista kolmesta yrityksestä. Hakijoille lähtenyt hakijakysely anonyymistä rekrytoinnista oli myös tutkimuksen aineistona, koska opinnäytetyössä haluttiin kattavasti tutkia kaikkien rekrytointiprosessin osapuolten kokemus siitä. Näin saatiin hyvin kattava kokonaiskuva siitä, miten pilotti onnistui ja miten se koettiin sekä miten sitä voidaan tulevaisuudessa kehittää.
Anonyymi rekrytointi koettiin yrityksen näkökulmasta yhteiskunnallisesti tärkeäksi keskustelun aloittajaksi, mutta haasteina oli hakulomake, joka pitäisi muokata vastaamaan paremmin siihen, että hakija keskittyisi tuomaan omaa osaamistaan paremmin esille. Hakemuksista nousi esille selkeästi se, etteivät hakijat joko osanneet täyttää hakemusta anonyymisti tai eivät kokeneet sitä tärkeäksi. Rekrytoivat esimiehet ja HR-henkilöstö kokivat, ettei haastatteluihin tullut erilaisia hakijoita kuin tavallisenkaan rekrytoinnin kautta ja anonyymi rekrytointi vei enemmän aikaa. Hakijat kokivat anonyymin rekrytoinnin hyväksi ja tärkeäksi tasapuolisen kohtelun keinoksi. Anonyymi rekrytointi kokonaisuudessaan oli hyvä muistutus HR-henkilöstölle sekä esimiehille tarkastella omia tapojaan rekrytoida ja tarkastella omia mahdollisia ennakkoasenteita.
SOK sekä alueosuuskaupat Varuboden-Osla Handelslag ja Keskimaa käyttivät rekrytoinneissaan marraskuussa 2018 anonyymiä rekrytointia rekrytointimenetelmänään, jolloin hakija sai jättää halutessaan pois hakemuksestaan nimen, iän ja sukupuolen sekä muut henkilöä identifioivat tiedot. Pilotin tavoitteena oli vähentää mahdollista tiedostamatonta syrjintää hakemusten käsittelyvaiheessa ja pyrkiä keskittymään osaamisen tunnistamiseen hakemuksista. Tämä opinnäytetyö on tehty toimeksiantona SOK:lle, jotta saataisiin tutkittua tietoa siitä, miten anonyymi rekrytointi-pilotti onnistui. Opinnäytetyön tuloksien pohjalta voidaan anonyymiä rekrytointia kehittää, mikäli sitä käytetään S-ryhmässä yhtenä rekrytointimenetelmänä.
Tutkimuksen teoriana käsiteltiin osaamista sekä rekrytointia, jotta opinnäytetyön lukija saa kattavan kuvan rekrytointiin vaikuttavista tekijöistä. Tutkimus oli laadullinen tutkimus. Opinnäytetyötä varten teemahaastateltiin keväällä 2019 rekrytoivia esimiehiä sekä HR-henkilöstöä kaikista kolmesta yrityksestä. Hakijoille lähtenyt hakijakysely anonyymistä rekrytoinnista oli myös tutkimuksen aineistona, koska opinnäytetyössä haluttiin kattavasti tutkia kaikkien rekrytointiprosessin osapuolten kokemus siitä. Näin saatiin hyvin kattava kokonaiskuva siitä, miten pilotti onnistui ja miten se koettiin sekä miten sitä voidaan tulevaisuudessa kehittää.
Anonyymi rekrytointi koettiin yrityksen näkökulmasta yhteiskunnallisesti tärkeäksi keskustelun aloittajaksi, mutta haasteina oli hakulomake, joka pitäisi muokata vastaamaan paremmin siihen, että hakija keskittyisi tuomaan omaa osaamistaan paremmin esille. Hakemuksista nousi esille selkeästi se, etteivät hakijat joko osanneet täyttää hakemusta anonyymisti tai eivät kokeneet sitä tärkeäksi. Rekrytoivat esimiehet ja HR-henkilöstö kokivat, ettei haastatteluihin tullut erilaisia hakijoita kuin tavallisenkaan rekrytoinnin kautta ja anonyymi rekrytointi vei enemmän aikaa. Hakijat kokivat anonyymin rekrytoinnin hyväksi ja tärkeäksi tasapuolisen kohtelun keinoksi. Anonyymi rekrytointi kokonaisuudessaan oli hyvä muistutus HR-henkilöstölle sekä esimiehille tarkastella omia tapojaan rekrytoida ja tarkastella omia mahdollisia ennakkoasenteita.