Motivoiva ja kannattava palkitseminen kohdeyrityksessä - Palkitsemistavat ja niiden vaikutus työntekijöiden motivaatioon
Paaso, Perttu (2020)
Paaso, Perttu
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005077794
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202005077794
Tiivistelmä
Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi tilitoimistoalalla toimiva yritys. Tutkimuksen tarkoitus oli ottaa selvää palkitsemisesta ja erityisesti tutkia mitkä palkitsemistavat motivoivat työntekijöitä eniten. Lisäksi tutkimuksen tavoitteena oli ottaa selvää, millainen palkitseminen on kannattavaa yrityksen näkökulmasta.
Teoreettisessa viitekehyksessä on käytetty monipuolisesti erilaisia lähteitä. Pääasiassa teoreettisen viitekehyksen lähteet koostuvat kirjastosta löytyvistä kirjoista. Lisäksi työssä on käytetty englanninkielisiä ja elektronisia lähteitä. Työn teoreettinen viitekehys antaa kattavan pohjan tutkimusosuudelle. Teoreettinen viitekehys tukee tutkimuksesta saatuja johtopäätöksiä.
Opinnäytetyön tutkimusmenetelminä käytettiin laadullista ja määrällistä tutkimusmenetelmää. Kyselylomake lähetettiin 290 työntekijälle. Vastauksia kyselyyn tuli 174 eli vastausprosentti oli 60%. Kyselylomakkeen lisäksi tutkimuksessa haastateltiin kuutta kohdeyrityksen työntekijää puolistrukturoidulla teemahaastattelulla.
Tärkeimpiä tutkimuksessa saatuja tuloksia oli se, että aineeton palkitseminen motivoi suurta osaa työntekijöistä jopa enemmän kuin aineellinen palkitseminen. Aineellinen palkitseminen voi olla tehokas motivaattori lähinnä lyhyellä aikavälillä, mutta kokonaisvaltaisesti aineeton palkitseminen motivoi enemmän. Aineettoman palkitsemisen motivoivimpia palkitsemistapoja ovat muun muassa esimiehen kiitokset, työilmapiiri ja työaikojen joustavuus. Aineellisen palkitsemisen motivoivimpia palkitsemistapoja ovat muun muassa kertaluontoiset bonuspalkkiot ja työn kuvaa vastaava peruspalkka. Työntekijät motivoituvat suorasta palkitsemisesta enemmän kuin epäsuorasta palkitsemisesta.
Tutkimustuloksista oli havaittavissa, että työntekijät ovat kohdeyrityksessä suhteellisen tyytyväisiä palkitsemiseen, mutta siinä on myös kehitettävää. Yrityksen täytyisi lisätä suoraa palkitse-mista ja vähentää epäsuoraa palkitsemista. Lisäksi sisäisessä viestinnässä on kehitettävää. Kohdeyritys voi hyödyntää tutkimustuloksia miettiessä palkitsemisjärjestelmän kehittämistä. Opinnäytetyön lopussa on annettu muutamia kehitysehdotuksia, joiden avulla työntekijöitä voisi motivoida käyttäen palkitsemista hyväksi.
Teoreettisessa viitekehyksessä on käytetty monipuolisesti erilaisia lähteitä. Pääasiassa teoreettisen viitekehyksen lähteet koostuvat kirjastosta löytyvistä kirjoista. Lisäksi työssä on käytetty englanninkielisiä ja elektronisia lähteitä. Työn teoreettinen viitekehys antaa kattavan pohjan tutkimusosuudelle. Teoreettinen viitekehys tukee tutkimuksesta saatuja johtopäätöksiä.
Opinnäytetyön tutkimusmenetelminä käytettiin laadullista ja määrällistä tutkimusmenetelmää. Kyselylomake lähetettiin 290 työntekijälle. Vastauksia kyselyyn tuli 174 eli vastausprosentti oli 60%. Kyselylomakkeen lisäksi tutkimuksessa haastateltiin kuutta kohdeyrityksen työntekijää puolistrukturoidulla teemahaastattelulla.
Tärkeimpiä tutkimuksessa saatuja tuloksia oli se, että aineeton palkitseminen motivoi suurta osaa työntekijöistä jopa enemmän kuin aineellinen palkitseminen. Aineellinen palkitseminen voi olla tehokas motivaattori lähinnä lyhyellä aikavälillä, mutta kokonaisvaltaisesti aineeton palkitseminen motivoi enemmän. Aineettoman palkitsemisen motivoivimpia palkitsemistapoja ovat muun muassa esimiehen kiitokset, työilmapiiri ja työaikojen joustavuus. Aineellisen palkitsemisen motivoivimpia palkitsemistapoja ovat muun muassa kertaluontoiset bonuspalkkiot ja työn kuvaa vastaava peruspalkka. Työntekijät motivoituvat suorasta palkitsemisesta enemmän kuin epäsuorasta palkitsemisesta.
Tutkimustuloksista oli havaittavissa, että työntekijät ovat kohdeyrityksessä suhteellisen tyytyväisiä palkitsemiseen, mutta siinä on myös kehitettävää. Yrityksen täytyisi lisätä suoraa palkitse-mista ja vähentää epäsuoraa palkitsemista. Lisäksi sisäisessä viestinnässä on kehitettävää. Kohdeyritys voi hyödyntää tutkimustuloksia miettiessä palkitsemisjärjestelmän kehittämistä. Opinnäytetyön lopussa on annettu muutamia kehitysehdotuksia, joiden avulla työntekijöitä voisi motivoida käyttäen palkitsemista hyväksi.