Digitaalisen muutoksen johtaminen : Haasteet organisaatiotasolla
Kotkanoja, Aleksander (2020)
Kotkanoja, Aleksander
2020
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052814928
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020052814928
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli selvittää, miten organisaatioissa voidaan onnistuneesti toteuttaa digitaalinen muutos. Digitaalinen muutos tuo jatkuvasti uusia haasteita markkinoilla ja työpaikoilla. Lisäksi työssä oli tarkoitus perehtyä muutosjohtamiseen, koska se on yksi olennaisimmista asioista digitaalisen muutoksen aikana. Tavoitteena oli selvittää, miten digitaalisuuden haasteista voidaan selvitä johdon näkökulmasta.
Opinnäytetyössä käytettiin kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Kvantitatiivisessa osuudessa menetelmänä oli kysely, jossa käytettiin kyselylomaketta. Kyselylomake lähetettiin 55 henkilölle ja kyselyyn saatiin 21 vastausta. Kvalitatiivisena menetelmänä käytettiin haastatteluja ja opinnäytetyössä haastateltiin kahta henkilöä. Näin saatiin täydentäviä näkökulmia työhön.
Kyselyn tuloksissa huomattiin, että organisaatioissa digitaalinen muutos ei ole itsestäänselvyys. Digitaalisuus toi esille organisaatioissa uusia haasteita, ja osassa muutos oli vasta alkumetreillä. Vastaajista peräti yli yhdeksänkymmentä prosenttia vastasi, että organisaatiossa tuettiin digitaalista muutosta ainakin jollain tasolla. Johdolla on nykypäivänä paljon haasteita digitaalisen muutoksen suunnittelussa, johtamisessa, läpiviemisessä sekä sen ylläpidossa. Lisäksi uusien asioiden oppiminen nostettiin yhdeksi tärkeimmäksi asiaksi muutoksen aikana niin henkilöstön kuin johdon jokapäiväisessä työskentelyssä. Yhdeksänkymmentäviisi prosenttia kyselyn vastaajista näki, että digitaalinen muutos tulee kiihtymään tulevaisuudessa ja siihen on valmistauduttava. Haastattelussa nousi esille myös se, että muutosta pyritään toteuttamaan nimenomaan sen vuoksi, että henkilöstöllä on paremmat työskentelymahdollisuudet, jolloin saadaan tarjottua asiakkaille parempia palveluita sekä tuotteita. Molemmat haastateltavat toivat esille myös sen, että muutos on välttämätön ja että se tulee kiihtymään.
Johtopäätöksenä pystyttiin toteamaan, että johto on keskiössä digitaalisen muutoksen aikana. Digitaalisen muutoksen suunnitelman on tuettava organisaation strategiaa ja visiota, jolloin lähtökohtana on kehittää koko organisaatiota digitaalisemmaksi kulttuuritasolla. Henkilöstön sitouttaminen ja kouluttaminen sekä sen hyvinvoinnista huolehtiminen varmistavat sen, että digitaalinen muutos on jatkuva prosessi myös tulevaisuudessakin. Vahvalla henkilöstön yhteistyöllä, kommunikaatiolla sekä asiakkaiden ja muiden sidosryhmien osallistuttamisella voidaan toteuttaa onnistunut digitaalinen muutos.
Opinnäytetyössä käytettiin kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Kvantitatiivisessa osuudessa menetelmänä oli kysely, jossa käytettiin kyselylomaketta. Kyselylomake lähetettiin 55 henkilölle ja kyselyyn saatiin 21 vastausta. Kvalitatiivisena menetelmänä käytettiin haastatteluja ja opinnäytetyössä haastateltiin kahta henkilöä. Näin saatiin täydentäviä näkökulmia työhön.
Kyselyn tuloksissa huomattiin, että organisaatioissa digitaalinen muutos ei ole itsestäänselvyys. Digitaalisuus toi esille organisaatioissa uusia haasteita, ja osassa muutos oli vasta alkumetreillä. Vastaajista peräti yli yhdeksänkymmentä prosenttia vastasi, että organisaatiossa tuettiin digitaalista muutosta ainakin jollain tasolla. Johdolla on nykypäivänä paljon haasteita digitaalisen muutoksen suunnittelussa, johtamisessa, läpiviemisessä sekä sen ylläpidossa. Lisäksi uusien asioiden oppiminen nostettiin yhdeksi tärkeimmäksi asiaksi muutoksen aikana niin henkilöstön kuin johdon jokapäiväisessä työskentelyssä. Yhdeksänkymmentäviisi prosenttia kyselyn vastaajista näki, että digitaalinen muutos tulee kiihtymään tulevaisuudessa ja siihen on valmistauduttava. Haastattelussa nousi esille myös se, että muutosta pyritään toteuttamaan nimenomaan sen vuoksi, että henkilöstöllä on paremmat työskentelymahdollisuudet, jolloin saadaan tarjottua asiakkaille parempia palveluita sekä tuotteita. Molemmat haastateltavat toivat esille myös sen, että muutos on välttämätön ja että se tulee kiihtymään.
Johtopäätöksenä pystyttiin toteamaan, että johto on keskiössä digitaalisen muutoksen aikana. Digitaalisen muutoksen suunnitelman on tuettava organisaation strategiaa ja visiota, jolloin lähtökohtana on kehittää koko organisaatiota digitaalisemmaksi kulttuuritasolla. Henkilöstön sitouttaminen ja kouluttaminen sekä sen hyvinvoinnista huolehtiminen varmistavat sen, että digitaalinen muutos on jatkuva prosessi myös tulevaisuudessakin. Vahvalla henkilöstön yhteistyöllä, kommunikaatiolla sekä asiakkaiden ja muiden sidosryhmien osallistuttamisella voidaan toteuttaa onnistunut digitaalinen muutos.