Ammatillisen osaamisen tunnistaminen ja urakehitys johtamisen näkökulmasta
Haapa-aho, Marja (2011)
Avaa tiedosto
Lataukset:
Haapa-aho, Marja
Metropolia Ammattikorkeakoulu
2011
All rights reserved
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011112415402
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2011112415402
Tiivistelmä
Organisaation osaamisalueen vahvuus syntyy henkilöstön osaamisen tasosta sekä johdon kyvystä tunnistaa, hyödyntää ja kehittää olemassa olevaa henkilöstön osaamista. Hyvä johtaja pystyy sitouttamaan vastuualueellaan toimivan henkilöstön organisaation vision, strategioiden ja tavoitteiden mukaiseen toimintaan. Hän kykenee liittämään heidän osaamisensa ja uralla kehittymisensä tavoitteet osaksi organisaation tavoitteita. Esimiehet ovat esittäneet toiveen saada yhtenäinen osaamisen tunnistamista helpottava ja urakehityksen näkyväksi tekevä järjestelmä johtamistyönsä tueksi.
Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda mallinnus osaamisen tunnistamisen ja urakehitysmallin käyttömahdollisuuksista. Tarkoituksena oli 1. selvittää esimiesten käyttämiä keinoja hoitohenkilöstön yksilöllisen osaamisen tunnistamisessa, osaamisen kehittämisen tarpeen arvioinnissa ja urakehityssuunnittelussa, 2. todentaa käytössä olevien mallien pohjalta yhtenäiset osaamisen tunnistamisen mallin ja urakehitysmallin rakenteet ja kriteeristöt sekä 3. tuottaa työnjohdollinen apuväline hoitohenkilöstön kanssa käytävien kehityskeskustelujen pohjaksi. Kohderyhmänä ovat sosiaali- ja terveysalan hoitohenkilöstön esimiehet sekä alan asiantuntijat.
Työ on toteutettu konstruktiiviseen tutkimusmenetelmään nojautuvana laadullisena kehittämistyönä. Menetelmä sopii kehittämistehtäviin, joiden tarkoituksena on ratkaista käytännön ongelma, esimerkiksi luomalla uusi malli, jonka toimivuutta ja hyödyllisyyttä testataan käytännössä.
Lahden kaupungin Jalkarannan sairaalan pitkäaikaisosaston osastonhoitajien käyttäjäkokemusten mukaan uudet soveltamismallit toimivat työnjohdollisena apuvälineenä osaamisen johtamisessa. Osaamisen tunnistamisen malli jäsensi ydinosaamisalueita, erotteli osaamista, lisäsi monipuolisempaa arviointia ja nosti esille yksilön sekä osaston koulutustarpeita. Malleilla on laajempaa merkitystä vasta, kun ne on sidottu osaksi palkkauksen perusteita. Esimiehet ja hoitohenkilöstö voivat hyödyntää uusia soveltamismalleja ammatillisen osaamisen tason ja kehittämistarpeiden arvioinnissa sekä lisä- ja täydennyskoulutuksen suunnittelussa.
Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda mallinnus osaamisen tunnistamisen ja urakehitysmallin käyttömahdollisuuksista. Tarkoituksena oli 1. selvittää esimiesten käyttämiä keinoja hoitohenkilöstön yksilöllisen osaamisen tunnistamisessa, osaamisen kehittämisen tarpeen arvioinnissa ja urakehityssuunnittelussa, 2. todentaa käytössä olevien mallien pohjalta yhtenäiset osaamisen tunnistamisen mallin ja urakehitysmallin rakenteet ja kriteeristöt sekä 3. tuottaa työnjohdollinen apuväline hoitohenkilöstön kanssa käytävien kehityskeskustelujen pohjaksi. Kohderyhmänä ovat sosiaali- ja terveysalan hoitohenkilöstön esimiehet sekä alan asiantuntijat.
Työ on toteutettu konstruktiiviseen tutkimusmenetelmään nojautuvana laadullisena kehittämistyönä. Menetelmä sopii kehittämistehtäviin, joiden tarkoituksena on ratkaista käytännön ongelma, esimerkiksi luomalla uusi malli, jonka toimivuutta ja hyödyllisyyttä testataan käytännössä.
Lahden kaupungin Jalkarannan sairaalan pitkäaikaisosaston osastonhoitajien käyttäjäkokemusten mukaan uudet soveltamismallit toimivat työnjohdollisena apuvälineenä osaamisen johtamisessa. Osaamisen tunnistamisen malli jäsensi ydinosaamisalueita, erotteli osaamista, lisäsi monipuolisempaa arviointia ja nosti esille yksilön sekä osaston koulutustarpeita. Malleilla on laajempaa merkitystä vasta, kun ne on sidottu osaksi palkkauksen perusteita. Esimiehet ja hoitohenkilöstö voivat hyödyntää uusia soveltamismalleja ammatillisen osaamisen tason ja kehittämistarpeiden arvioinnissa sekä lisä- ja täydennyskoulutuksen suunnittelussa.