Ammatillisen osaamisen tunnistaminen ja urakehitys johtamisen näkökulmasta

Abstract

Organisaation osaamisalueen vahvuus syntyy henkilöstön osaamisen tasosta sekä johdon kyvystä tunnistaa, hyödyntää ja kehittää olemassa olevaa henkilöstön osaamista. Hyvä johtaja pystyy sitouttamaan vastuualueellaan toimivan henkilöstön organisaation vision, strategioiden ja tavoitteiden mukaiseen toimintaan. Hän kykenee liittämään heidän osaamisensa ja uralla kehittymisensä tavoitteet osaksi organisaation tavoitteita. Esimiehet ovat esittäneet toiveen saada yhtenäinen osaamisen tunnistamista helpottava ja urakehityksen näkyväksi tekevä järjestelmä johtamistyönsä tueksi. Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda mallinnus osaamisen tunnistamisen ja urakehitysmallin käyttömahdollisuuksista. Tarkoituksena oli 1. selvittää esimiesten käyttämiä keinoja hoitohenkilöstön yksilöllisen osaamisen tunnistamisessa, osaamisen kehittämisen tarpeen arvioinnissa ja urakehityssuunnittelussa, 2. todentaa käytössä olevien mallien pohjalta yhtenäiset osaamisen tunnistamisen mallin ja urakehitysmallin rakenteet ja kriteeristöt sekä 3. tuottaa työnjohdollinen apuväline hoitohenkilöstön kanssa käytävien kehityskeskustelujen pohjaksi. Kohderyhmänä ovat sosiaali- ja terveysalan hoitohenkilöstön esimiehet sekä alan asiantuntijat. Työ on toteutettu konstruktiiviseen tutkimusmenetelmään nojautuvana laadullisena kehittämistyönä. Menetelmä sopii kehittämistehtäviin, joiden tarkoituksena on ratkaista käytännön ongelma, esimerkiksi luomalla uusi malli, jonka toimivuutta ja hyödyllisyyttä testataan käytännössä. Lahden kaupungin Jalkarannan sairaalan pitkäaikaisosaston osastonhoitajien käyttäjäkokemusten mukaan uudet soveltamismallit toimivat työnjohdollisena apuvälineenä osaamisen johtamisessa. Osaamisen tunnistamisen malli jäsensi ydinosaamisalueita, erotteli osaamista, lisäsi monipuolisempaa arviointia ja nosti esille yksilön sekä osaston koulutustarpeita. Malleilla on laajempaa merkitystä vasta, kun ne on sidottu osaksi palkkauksen perusteita. Esimiehet ja hoitohenkilöstö voivat hyödyntää uusia soveltamismalleja ammatillisen osaamisen tason ja kehittämistarpeiden arvioinnissa sekä lisä- ja täydennyskoulutuksen suunnittelussa.

The strength of the organization’s area of knowledge is build up by the expertise level of the staff as well as the ability of the management to identify, use and develop the existing skills of their staff. A good manager can get the staff - working under his/her area of responsibility - to commit to the activities according to the organization’s vision, strategies and targets. Manager can integrate the staff’s own skills and career development goals as a part of the goals of the organization. Managers have expressed a wish to receive a coherent system to support them in their leadership, a system that would facilitate the identification of skills and would make career development visible. The aim of the thesis was to create a model of the utilization possibilities of the recognition of the Professional Skills and of the Career Development Model. The purpose was 1) to examine the ways managers use to identify individual skills of the staff, to evaluate the need of development of the skills and to plan the career development, 2) to verify the unified structures and criteria of identifying skills and the career development model based on the existing models, 3) to produce a tool for the management to use as a basis when having the development discussions with the nursing staff. The target groups are the managers of social and health care staff as well as the specialists in this area. This thesis has been implemented as a qualitative development work, based on the constructivist research method. The method is suitable for development tasks, aiming to solve a practical problem, for example by creating a new model, the functionality and usefulness of which is then tested in practice. According to the user experience of the long-term department‘s department nurses in the hospital of Jalkaranta, the new application models work as a managerial tool in knowledge management. The model for identifying skills classified the core competence areas, sorted out the knowhow, added more versatile evaluation and revealed needs of education of both individuals and departments. The models have a wider significance only when combined as a part of salary. Managers and professionals can utilize the models in the evaluation and planning of the professional skills level and development needs.