Työnantajakuva rekrytoinnin punaisena lankana : Case: KVPS Tukena Oy

Abstract

Työn tavoitteena oli selvittää, miten kohdeorganisaatio voi vaikuttaa siihen, että se pystyy rekrytoimaan riittävän henkilöstön sekä laadullisesti että määrällisesti nyt ja tulevaisuudessa. Sosiaali- ja terveysalalla työvoimapula on ollut todellisuutta jo pitkään. Tällaisessa tilanteessa rekrytointia on lähestyttävä työnantajakuvan näkökulmasta. Omasta organisaatiosta on tehtävä houkutteleva työnantaja työnhakijoiden mielikuvissa. Tekijät, jotka tekevät organisaatiosta houkuttelevan työnantajan ovat samoja tekijöitä kuin ne, jotka saavat työntekijät sitoutumaan. Koska työnantajakuva muodostuu ihmisten kokemuksista ja mielikuvista, valikoitui tutkimuksen lähestymistavaksi laadullinen tutkimus ja työssä noudatettiin tapaustutkimuksen periaatteita.

Koska työnantajakuvaan voimakkaimmin vaikuttaa työntekijöiden kokema todellisuus organisaatiossa eli organisaatiokulttuuri, tärkeimmäksi tutkimuskysymykseksi muodostui, millaisena työnantajana omat työntekijät organisaation kokevat.Tätä lähdettiin kartoittamaan työntekijöiden teemahaastattelujen avulla. Tämän lisäksi tehokkaan rekrytoinnin tueksi tarvittiin tietoa siitä, mitä vastavalmistuvat opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Tähän kysymykseen haettiin vastauksia valmistumassa olevien lähihoitaja-opiskelijoiden ryhmähaastattelun avulla. Toisena tutkimuskysymyksenä oli, miten työnantajakuvaa voi hallita. Tähän kysymykseen vastauksia etsittiin työnantajabrändäyksen ja maineen hallinnan mallien avulla.

Kohdeorganisaation työntekijät kokivat työnantajansa vahvuuksiksi yhteisen arvopohjan, hyvän työilmapiirin, toimivan esimiestyön, työn monipuolisuuden ja haasteellisuuden, kehittymismahdollisuudet ja runsaan koulutuksen sekä mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhön. Nämä tekijät olivat lähes samoja kuin ne, mitä opiskelijat odottavat työnantajaltaan. Poikkeuksena oli se, että työnte-kijät arvostivat eniten yhteistä arvopohjaa, kun taas opiskelijoiden puheessa painottui palkan merkitys.Opiskelijat kertoivat eri organisaatioiden työnantajakuvien muodostuvan pääasiallisesti omien ja toisilta kuultujen työharjoittelukokemusten kautta. Myös koululla pidetyt organisaatioiden esittely- ja rekrytointitilaisuudet olivat tärkeitä.

Haastattelujen tulosten perusteella kohdeorganisaation työntekijöille suunnatuksi arvolupaukseksi kirkastui ”Työnä hyvä elämä”. Arvolupaus kuvastaa sitä, miten työtä organisaatiossa tehdään ja mitä lisäarvoa se tuo työntekijälle. Arvolupaus on ensin testattava organisaatiossa sisäisesti ja vasta sitten otettava käyttöön ulkoisessa markkinoinnissa. Työnantajakuvan hallinnan pääasiallisina keinoina on pitää huolta siitä, että arvolupaus toteutuu koko organisaatiossa, sekä ottaa käyttöön kummikoulutoiminta, jonka avulla organisaatio tehdään tunnetuksi alan opiskelijoiden keskuudessa. Oleellinen osa kummikoulutoimintaa on tarjota mahdollisimman paljon työharjoittelupaikkoja opiskelijoille.

The objective of this thesis was to find out what the assigner can do to ensure both qualitatively and quantitatively sufficient personnel for now and in the future. Labour shortage has been a reality in social and health services for a long time. In these kind of circumstances recruiting has to be approached from the point of view of employer image. One’s organisation has to be made attractive in the eyes of potential employees. The elements that make an organization attractive are the same elements that make employees commit. As the employer image is formed through people’s experiences and images, this thesis follows the principles of qualitative and case research. Since the most influential factor in forming the employer image is the employees’ experience of the reality in the organisation, in other words, the organisational culture, the primal research question is how the employees perceive the organisation as an employer. This was surveyed by making theme interviews with the organisation’s employees. In addition, information about graduate student´s expectations from the employer was needed. Answers to this question were searched in group interviews with graduate practical nurses. Second research question was how the organisation can manage its employer image. Answers to this question were searched in the models of employer branding and reputation management.

The assigner’s employees felt that the strengths of their employer are shared values, good working environment, functional leadership, diverse and challenging tasks, possibilities to development and education and the opportunity to influence one’s own work. These elements are almost the same than the elements that graduate practical nurses expect from their future employers. The exception was that while the employees appreciated the shared values most, the graduates’ discourse was very money-orientated. The graduates told that the organisation’s employer images were largely formed through their own experiences in practical training and those heard from fellow students. The organisation’s presentations and recruiting events at school were important as well. As a result from the interviews, the assigner’s value proposition to employees was introduced as ”Good life as a duty”. The employee value proposition reflects how work is done in the organisation and what additional value it brings to employees. The employee value proposition has to be tested first inside the organisation and only after that it can be used in external marketing and recruiting. The main tools to manage the employer image are taking care that the employee value proposition is carried out in every unit of the organisation and starting collaboration with schools to make the organisation well-known among students. An essential part of collaboration with schools is to offer as many traineeship posts as possible.