Kulttuurierojen vaikutus palautteen antamiseen kiinalaisessa työyhteisössä

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia palautteen antamista kiinalaisessa työyhteisössä. Tavoitteena oli kartoittaa palautteen antamiseen vaikuttavia kulttuurisia tekijöitä sekä suomalaisten ja kiinalaisten välisiä kulttuurieroja esimiestyössä ja palautteenannossa.

Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja saatuja tuloksia analysoitiin laadullisin menetelmin. Tutkimusmateriaali kerättiin kirja- ja Internet- lähteiden lisäksi teemahaastattelujen avulla. Tutkimus toteutettiin maaliskuussa 2012 ja tutkimusta varten haastateltiin henkilöitä, joilla on usean vuoden kokemus esimiestyöstä Kiinassa. Teemahaastattelut laadittiin kiinalaista kulttuuria, kulttuurieroja ja palautteen antamista käsittelevän teoriamateriaalin pohjalta.

Tutkimustulokset osoittivat, että kiinalaisessa työyhteisössä myönteinen palaute voidaan useimmiten antaa yksilölle muiden työntekijöiden kuullen. Yksilön kasvojen ja työyhteisön harmonian säilyttämisen kannalta korjaava palaute tulisi antaa yksilölle kahden kesken tai esittää yleistäen koko työyhteisölle. Kiinalaisen kulttuurin valtaetäisyyden ja konfutselaisen hierarkian tärkeyden vuoksi esimies ei saa palautetta alaisiltaan.

Tuloksista voitiin päätellä, että palautteenannossa suomalaisesta ja kiinalaisesta kulttuurista löytyy niin yhtenevyyksiä kuin erojakin. Kulttuurierojen vuoksi palautemenetelmien käyttöönotto ja avoimen palautekulttuurin juurruttaminen kiinalaiseen työyhteisöön on kuitenkin aikaa vievä prosessi.

Aiheesta suositeltiin jatkotutkimuksia, sillä tutkimustuloksiin vaikutti merkittävästi haastateltavien henkilöiden toimialat ja työyhteisössä vallitseva kulttuuri. Tämän otoksen perusteella kerättyä tietoa ja saatuja havaintoja ei voida välttämättä yleistää tai käyttää ohjeena yleisellä tasolla.

The purpose of this study was to examine feedback in Chinese work community. The objective was to discover cultural factors affecting on feedback. In addition this study analyzed differences in leadership and feedback between Chinese and Finnish cultures.

The study was carried out as a qualitative research and the results were analyzed using qualitative methodology. The research material consisted of printed material and Internet resources in addition to theme interviews. The interviews were carried out in March 2012 and the target group consisted of Finnish persons with several years of experience in leadership in China. Theme interviews were formed on the basis of theory material concerning Chinese culture, cultural differences and feedback.

The survey revealed that in Chinese work community, positive feedback can often be given to an individual in front of other employees. To retain individual’s face and harmony of the work community negative feedback should be given face to face to an individual or in general to the entire work community. Superiors do not receive feedback from their subordinates due to the importance of Confucian hierarchy and high power distance in Chinese culture.

The results indicated that Finnish and Chinese cultures share both similarities and differences in terms of feedback. Due to cultural differences the introduction of different feedback methods and familiarization of an open feedback culture to Chinese work community is a time consuming process.

The industry branch and existing culture in the selected work communities had significant effect on research results. Thus further research on the subject was recommended. The information and observations gathered on the basis of this take cannot necessarily be generalized.