Edellytyksiä onnistuneen osaamisen hallinnan käynnistämiseen: Ensiaskeleet kohti kokonaisvaltaista toimintatapaa

Abstract

Osaamisen hallinta ja kehittäminen ovat keskeisiä organisaatioiden menestystekijöitä ja kilpailukeinoja kiihtyvällä tahdilla muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. Merkitykseensä nähden osaamisen hallintaa koskeva tieto on kuitenkin hyvin hajanaista. Kohdeorganisaatiossa, Yara Suomen Siilinjärven toimipaikalla, osaamisen hallintaa on toteutettu joissain määrin aiemminkin, mutta tällä kertaa osaamisen hallinnan toimet on kytketty organisaation muihin prosesseihin ja tavoitteisiin. Osaamisen hallinnan kokonaisuus on siten vielä alkuvaiheessa. Tämän kehittämistyön tavoite oli tukea tätä alkuvaihetta ja edistää osaamisen hallinnan käynnistämistä siten, että organisaatiolla on edellytykset toteuttaa sitä onnistuneesti. Tässä kehittämistyössä lähestyttiin asiaa sellaisista näkökulmista, joiden toteutusta organisaatiossa ei vielä ollut ratkaistu. Ensiaskeleita osaamisen hallintaan tässä kehittämistyössä otettiin siten laatimalla ohjeistus siihen, millaisiin kysymyksiin osaamisen hallinnan kokonaismallin tulisi vastata, selvittämällä kehittämissuunnitelmakäytäntöä ja määrittämällä käytettävät osaamisen kehittämisen työkalut. Näistä kolmesta näkökulmasta rakentuva kokonaisuus myötävaikutti osaamisen hallinnan prosessin toteuttamiseen.

Opinnäytetyö toteutettiin tutkimuksellisena kehittämistyönä, jossa hyödynnettiin laadullisia aineistonkeruumenetelmiä. Kehittämistyö toteutettiin konstruktiivista lähestymistapaa noudattaen. Siinä oli myös toiminta- ja tapaustutkimukselle ominaisia piirteitä. Aineistonkeruussa hyödynnettiin monimenetelmällisyyttä. Teoreettisen osaamisen hallinnan kokonaismallin selvittämiseksi käytettiin kirjallisuuskatsausta. Empiiristä aineistoa puolestaan kerättiin pilotoimalla, havainnoimalla, teemahaastattelemalla sekä strukturoidun haastattelun avulla. Pilottiin, havainnointiin ja teemahaastatteluun valittiin kahdeksan henkilöä harkinnanvaraisesti. Strukturoitu haastattelu kohdistettiin 15 henkilölle.

Osaamisen hallinnan käynnistämistä tuettiin laatimalla ohjeistus osaamisen hallinnan kokonaismallin tekemiseksi. Teorian perusteella laadittiin myös mallipohja kehittämissuunnitelman toteuttamista varten. Tätä mallia testattiin käytännössä kahdeksan kertaa. Pilotoinnin, havainnoinnin ja teemahaastattelujen pohjalta todettiin, että kehittämissuunnitelma ei voi olla Excel-muodossa, eikä malli voi olla niin syvällinen ja laaja kohdeorganisaation toimintaympäristössä. Kehittämissuunnitelman tekemistä nykyiseen HR-järjestelmään tarkasteltiin, vaikkei järjestelmä tue osaamisen hallinnan prosessia parhaalla mahdollisella tavalla. Lopputuloksena kehittämissuunnitelma sovittiin kuitenkin täytettäväksi HR-järjestelmään, mutta sen sisältöä pyrittiin parantamaan hyödyntämällä järjestelmän avoimia kenttiä tarpeellisten tietojen täyttämiseksi. Uuden käytännön ohjeistus laadittiin esimiehille. Toimintatapaa ei voi pitää erityisen sujuvana, mutta se oli toistaiseksi ainoa ratkaisu. Osaamisen kehittämisen menetelmistä laadittiin lopuksi työkalupakki.

Kehittämistyö edisti ja vahvisti kohdeorganisaation osaamisen hallinnan käytäntöjä sekä ohjeistuksen muodossa että konkreettisella tasolla. Olemassa olevasta teoriasta löytyi hyvin vähän konkretiaa ja konsensusta aiheen osa-alueisiin liittyen. Tämä kehittämistyö nivoi eri teorioita soveltaen yhteen laatien niistä malleja, joita voivat hyödyntää kohdeorganisaation lisäksi myös muut yritykset. Käytännönläheisyytensä vuoksi kehittämistyöllä oli sovellusarvoa kohdeorganisaatiossa.