Työntekijöiden kokemuksia esimiesten ikäjohtamistaidoista Kelan keskittäessä sosiaalietuustyötä

Abstract

Kela keskittää sosiaalietuuksien toimeenpanoa. Tutkimuksessa kerättiin työntekijöiden kokemuksia keskittämisestä, ikäjohtamisen näkökulmasta. Tutkimuksessa selvitettiin, oliko Kelan ikäohjelman suositukset huomioitu työtä keskittäessä sekä miten työntekijät arvioivat esimiehensä ikäjohtamistaidot.

Kohderyhmänä oli Kelan Pohjois-Savon vakuutuspiirin yksi työntekijäryhmä kokonaisuudessaan. Tutkimusaineisto kerättiin kyselyllä, joka perustui Juhani Ilmarisen esittämiin ikäjohtamisen esimiehen työkaluihin. Kyselyssä mitattiin, huomioitiinko työntekijän ikä, osaaminen ja voimavarat työtehtävissä ja työlle asetetuissa tavoitteissa. Lisäksi kyselyssä kerättiin työntekijöiden kokemuksia sosiaalietuustyön keskittämisen toimivuudesta yleisesti.

Sosiaalietuuksien toimeenpanon keskittäminen oli myönteinen asia valtaosalle vastaajista, eikä vastaajan iällä näyttänyt olevan merkitystä. Suurin osa vastaajista arvioi oman ikänsä vaikuttavan työhön myönteisesti. Kun työntekijät saivat hyödyntää olemassa olevaa osaamistaan, koettiin keskittämisellä olevan hyötyjä. Hyötyjä olivat työntekijän tunne oman työn hallinnasta ja osaamisen ylläpitämisen vaivattomuus. Keskittämisen haittoja olivat työnkuvan yksipuolistuminen sekä olemassa olevan asiantuntijuuden hyödyntämättä jättäminen.

Tulosten perusteella voidaan todeta, että ikäjohtamisella voidaan parantaa työntekijöiden tunnetta hallita työssä tapahtuvia muutoksia. Esimiesten vuorovaikutustaidoilla on merkittävä rooli. Kun esimies osaa kuunnella työntekijöiden mielipiteitä, työtehtävät on mahdollista suunnitella työntekijän voimavarojen ja osaamisen mukaan. Työpaikan ongelmatilanteissa esimiehellä tulee olla hyvät ongelmanratkaisutaidot.

Kela, the Social Insurance Institution of Finland, is centralising the implementation of social security schemes. This study gathered workers' experiences of the centralisation of work within the specific context of age management. It examined whether the recommendations put forward in Kela’s age programme had been taken into account. The focus of research was on how employees rate the skills of their superiors in managing employees of different ages.

The target group was a group of workers in northern Savo. The data were collected by a questionnaire based on a set of age management tools designed by Juhani Ilmarinen. The questionnaire measured whether attention was paid to each worker's age, skills and resources as well as collected employees’ experiences of the centralisation of social security work in general.

The majority of the respondents felt that the centralisation of the work was a positive thing. The majority also considered their age to be a positive factor in their work. Provided that the employees were given the ability to utilise their existing skills, the centralisation of work was perceived as useful. As benefits, the employees identified the experience of job autonomy and the fact that it was easy to maintain their skills. The one-sidedness of work and not being able to fully leverage existing expertise were mentioned as drawbacks.

Based on the results it can be concluded that age management can improve employees' sense of mastery over changes in their work. Supervisors' communication skills play a significant role. When a manager is able to listen to the opinions of employees, the work can be designed to fit each employee’s resources and competence profile. Managers need good skills to solve problems in the workplace.