Sairaanhoitajien osaamisen kehittäminen yhteistyössä työelämäorganisaatioiden ja korkeakoulujen kanssa
Piiroinen, Kirsi; Kuisma, Nora (2022)
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022102621634
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022102621634
Tiivistelmä
Tutkimuksellisen kehittämistyömme lähtökohtana oli selvittää, miten sairaanhoitajien osaamista Pohjois-Pohjanmaan sote-tuotantoalueella voidaan kehittää yhteistyössä työelämä- ja korkeakouluorganisaatioiden kanssa. Opinnäytetyön tavoite oli edistää organisaatiorajat ylittävää osaamisen kehittämistoimintaa ja löytää toimintaan soveltuvia osaamisen kehittämismenetelmiä.
Opinnäytetyömme tehtiin yhteistyössä OSMU-, eli ”Sote-alan osaava työvoima, muuttuvat osaamistarpeet”, hankkeen kanssa. OSMU-hankkeen tarkoituksena on luoda osaamisen kehittämisen toimintamalli perusterveydenhuollon, koulutusorganisaatioiden ja erikoissairaanhoidon käyttöön. Tutkimusvaiheessa selvitettiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen sairaanhoitajien kokemuksia ja näkemyksiä osaamisen kehittämismenetelmistä. Kehittämisvaiheessa järjestettiin työpaja, jossa tutkimusvaiheen tulosten pohjalta ideoitiin osaamisen kehittämistä organisaatiorajat ylittävänä toimintana.
Käytetyimpiä ja parhaaksi koettuja osaamisen kehittämismenetelmiä olivat koulutukset, työkierto, mentorointi ja työpajat. Kaikilla menetelmillä koettiin olevan mahdollisuuksia toteutua eri organisaatioiden välisessä yhteistyössä. Koulutusten ja työpajojen koettiin soveltuvan työelämän ja koulutusorganisaatioiden väliseen yhteistyöhön. Osaamista eri organisaatioiden toimijoiden välillä voisi jakaa erityisesti työpajojen avulla.
Kehittämisvaiheessa ideoitiin organisaatiorajojen ylittävän osaamisen kehittämisprosessin etenemistä ja vaiheita. Kaikkien osaamisen kehittämismenetelmien toteutuksen ajateltiin vaativan suunnitelmallisuutta, selkeää työnjakoa, kirjallista sopimusta, riittäviä resursseja, esihenkilöiden tukea, kaikkien osapuolten sitoutumista kehittämistoimintaan sekä jatkuvaa seurantaa ja arviointia.
Organisaatiorajat ylittävällä osaamisen kehittämisellä koettiin olevan paljon mahdollisuuksia. Tällä hetkellä haasteita organisaatiorajat ylittävälle toiminnalle tuo etenkin hoitotyöntekijöiden väsyminen, jonka vuoksi eri menetelmien jalkauttaminen yksiköihin voi olla haasteellista. Lisäksi organisaatioissa tarvitaan toiminnan muutosta kohti arvostavaa ja osaamista vahvistavaa kulttuuria. Toiminnan muutosta voi estää joidenkin työyksiköiden hierarkkinen toimintamalli, eikä osaamiskulttuurin johtaminen toteudu vielä parhaalla mahdollisella tavalla. Toimintakulttuurin muutos vaatii aikaa ja yhteisesti sovittuja toimintamalleja. The purpose of this thesis was to find out how the competence of nurses can be developed in cooperation with work life organizations and educational organisations. The aim of this thesis was to advance the development activity of nurses competence between organizations and to find suitable methods for development.
In the research phase, nurses' experiences and views on competence development methods were studied using a qualitative research method. In the development phase, ideas for competence development as a cross-organisational activity were given based on the results of the research phase.
The most used and preferred competence development methods were training, job rotation, mentoring and workshops. All of those methods were felt to have the potential in cooperation between different organisations. The trainings and workshops were felt to be suitable for cooperation between working life and educational organisations. Expertise between organisations could be shared especially through workshops.
The progress and phases of the development prosess between organisations were innovated at the development phase where we organized a workshop. Based on the results of our thesis, all of the methods needs systematic approaching, clear divison of tasks, written contracts, adequate recources, support from the managers, commitment from all of the participants and also continous observation and evaluation.
At the moment, challenges for competence development across organisational boundaries can be the fatigue of nurses, which can make it challenging to implement different methods in health care units. Organizations require a change in working principles towards a culture that values and strengthens professional competence. The change in working principles can be prevented by the hierarchical operating model of the work units. The competence management isn´t yet carried out in the best possible way. Changing the culture requires time and mutually agreed operating models.
Opinnäytetyömme tehtiin yhteistyössä OSMU-, eli ”Sote-alan osaava työvoima, muuttuvat osaamistarpeet”, hankkeen kanssa. OSMU-hankkeen tarkoituksena on luoda osaamisen kehittämisen toimintamalli perusterveydenhuollon, koulutusorganisaatioiden ja erikoissairaanhoidon käyttöön. Tutkimusvaiheessa selvitettiin laadullista tutkimusmenetelmää käyttäen sairaanhoitajien kokemuksia ja näkemyksiä osaamisen kehittämismenetelmistä. Kehittämisvaiheessa järjestettiin työpaja, jossa tutkimusvaiheen tulosten pohjalta ideoitiin osaamisen kehittämistä organisaatiorajat ylittävänä toimintana.
Käytetyimpiä ja parhaaksi koettuja osaamisen kehittämismenetelmiä olivat koulutukset, työkierto, mentorointi ja työpajat. Kaikilla menetelmillä koettiin olevan mahdollisuuksia toteutua eri organisaatioiden välisessä yhteistyössä. Koulutusten ja työpajojen koettiin soveltuvan työelämän ja koulutusorganisaatioiden väliseen yhteistyöhön. Osaamista eri organisaatioiden toimijoiden välillä voisi jakaa erityisesti työpajojen avulla.
Kehittämisvaiheessa ideoitiin organisaatiorajojen ylittävän osaamisen kehittämisprosessin etenemistä ja vaiheita. Kaikkien osaamisen kehittämismenetelmien toteutuksen ajateltiin vaativan suunnitelmallisuutta, selkeää työnjakoa, kirjallista sopimusta, riittäviä resursseja, esihenkilöiden tukea, kaikkien osapuolten sitoutumista kehittämistoimintaan sekä jatkuvaa seurantaa ja arviointia.
Organisaatiorajat ylittävällä osaamisen kehittämisellä koettiin olevan paljon mahdollisuuksia. Tällä hetkellä haasteita organisaatiorajat ylittävälle toiminnalle tuo etenkin hoitotyöntekijöiden väsyminen, jonka vuoksi eri menetelmien jalkauttaminen yksiköihin voi olla haasteellista. Lisäksi organisaatioissa tarvitaan toiminnan muutosta kohti arvostavaa ja osaamista vahvistavaa kulttuuria. Toiminnan muutosta voi estää joidenkin työyksiköiden hierarkkinen toimintamalli, eikä osaamiskulttuurin johtaminen toteudu vielä parhaalla mahdollisella tavalla. Toimintakulttuurin muutos vaatii aikaa ja yhteisesti sovittuja toimintamalleja.
In the research phase, nurses' experiences and views on competence development methods were studied using a qualitative research method. In the development phase, ideas for competence development as a cross-organisational activity were given based on the results of the research phase.
The most used and preferred competence development methods were training, job rotation, mentoring and workshops. All of those methods were felt to have the potential in cooperation between different organisations. The trainings and workshops were felt to be suitable for cooperation between working life and educational organisations. Expertise between organisations could be shared especially through workshops.
The progress and phases of the development prosess between organisations were innovated at the development phase where we organized a workshop. Based on the results of our thesis, all of the methods needs systematic approaching, clear divison of tasks, written contracts, adequate recources, support from the managers, commitment from all of the participants and also continous observation and evaluation.
At the moment, challenges for competence development across organisational boundaries can be the fatigue of nurses, which can make it challenging to implement different methods in health care units. Organizations require a change in working principles towards a culture that values and strengthens professional competence. The change in working principles can be prevented by the hierarchical operating model of the work units. The competence management isn´t yet carried out in the best possible way. Changing the culture requires time and mutually agreed operating models.