Rekrytointiprosessi. Osaamisen johtaminen, talent management ja ”hyvä tyyppi” käsitteet
Shcherbakova, Anna (2022)
2022
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202301311867
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202301311867
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön aiheena oli rekrytointiprosessi talent management ja “being nice” -käsite. Tavoitteena on selvittää, mitä talent management -käsite tarkoittaa ja kuinka se näkyy rekrytointiprosesseissa, kun yritykset käyttävät sitä työpaikkailmoituksissa tai uuden työntekijän työhaastattelussa. Työn tarkoituksena oli lisäksi selvittää, miten trendi-ilmiö “hyvä tyyppi” ilmenee käytännössä ja onko se välttämättä aina hyvä asia. Onko paras mahdollinen rekrytointivaihtoehto “hyvä tyyppi”.
Työsää käytettiin lähdeaineistona artikkeleita, uutisia, haastatteluja, kirjallisuutta ja rekrytointisivustoja. Työtä varten haastateltiin henkilöstöpalvelun aluepäällikköä. Haastattelussa selvitettiin, miten talent management näkyy rekrytointiprosessissa. Opinnäytetyössä tutkittiin lisäksi työpaikkailmoituksia ICT-alalla ja tehtiin johtopäätöksiä.
Talent management on erittäin tarpeellinen asia, mutta samalla vaativa. Ongelma on se, että pitää osata löytää talenttityöntekijoita, joihin yritys voi panostaa, jotta saisi hyvät tulokset organisaatiolle, menestystä ja kasvua talentin ansiosta. Toinen ongelma on, että “hyvä tyyppi” ei ole välttämättä paras valinta työyhteisön jäseneksi. Vaikka ihmisenä hän olisi tosi hyvä, mutta ”hyvä tyyppi”-luonne voi tuoda omia haasteita työsuorituksissa.
Tuli selväksi, että talent management on sellainen käsite, jonka kaikki ymmärtävät eri tavalla, eikä sitä käytetä kovin paljon yrityksissä ja rekrytointiprosesseissa. Yritykset eivät välttämättä pysty tunnistamaan talentteja omassa organisaatiossa. Vaikka kaikilla on potentiaalista kasvu- ja kehittymismahdollisuutta ja he tuntevat jo organisaation sisältäpäin. Käsite “hyvä tyyppi” ei ole tehokas työpaikkailmoituksissa, koska se ei avaa todellisia taitoja tai osaamisvaatimuksia joita tarvitaan työpaikassa. Myöskään hyvä, tehokas työntekijä ei ole välttämättä ”hyvä tyyppi” -kriteerin täyttävä.
Työsää käytettiin lähdeaineistona artikkeleita, uutisia, haastatteluja, kirjallisuutta ja rekrytointisivustoja. Työtä varten haastateltiin henkilöstöpalvelun aluepäällikköä. Haastattelussa selvitettiin, miten talent management näkyy rekrytointiprosessissa. Opinnäytetyössä tutkittiin lisäksi työpaikkailmoituksia ICT-alalla ja tehtiin johtopäätöksiä.
Talent management on erittäin tarpeellinen asia, mutta samalla vaativa. Ongelma on se, että pitää osata löytää talenttityöntekijoita, joihin yritys voi panostaa, jotta saisi hyvät tulokset organisaatiolle, menestystä ja kasvua talentin ansiosta. Toinen ongelma on, että “hyvä tyyppi” ei ole välttämättä paras valinta työyhteisön jäseneksi. Vaikka ihmisenä hän olisi tosi hyvä, mutta ”hyvä tyyppi”-luonne voi tuoda omia haasteita työsuorituksissa.
Tuli selväksi, että talent management on sellainen käsite, jonka kaikki ymmärtävät eri tavalla, eikä sitä käytetä kovin paljon yrityksissä ja rekrytointiprosesseissa. Yritykset eivät välttämättä pysty tunnistamaan talentteja omassa organisaatiossa. Vaikka kaikilla on potentiaalista kasvu- ja kehittymismahdollisuutta ja he tuntevat jo organisaation sisältäpäin. Käsite “hyvä tyyppi” ei ole tehokas työpaikkailmoituksissa, koska se ei avaa todellisia taitoja tai osaamisvaatimuksia joita tarvitaan työpaikassa. Myöskään hyvä, tehokas työntekijä ei ole välttämättä ”hyvä tyyppi” -kriteerin täyttävä.