Opas uudelle HR-ammattilaiselle ja HR-asioita hoitavalle johtohenkilölle
Liimatainen, Sofia (2023)
Liimatainen, Sofia
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202303083204
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202303083204
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tarkoitus ja tavoite on antaa kattava yleiskuva asioista, joita HR-ammattilaisten sekä johtajien tulee ottaa huomioon eri HR-prosessien näkökulmasta työsuhteen alusta loppuun. Opinnäytetyössä kartoitetaan työnantajan keskeisiä velvoitteita niin lain, kirjallisuuden kuin käytännön näkökulmasta.
HR-opas on suunnattu HR-alalla työskenteleville, johtajille ja yrittäjille. Kohderyhmänä toimii erityisesti startup- ja pienissä yrityksissä HR- ja johtotehtävissä työskentelevät, sillä niiden oletetaan olevan eniten hyötyä kattavasta infopaketista. HR-oppaassa tietoa käydään läpi yleisellä tasolla, jotta lukija saisi hyvän kokonaiskuvan työsuhdeasioiden hoitamisesta.
Opinnäytetyön tietoperusta koostuu työlainsäädännöstä, alan kirjallisuudesta sekä kahden johtoasemassa työskentelevän haastattelusta. Opinnäytetyö on tyypiltään toiminnallinen ja työn lopputuloksena on laadittu HR-opas.
Yleisesti joihinkin HR-prosesseihin löytyy valtavasti tietoa ja kirjallisuutta hyvistä käytänteistä, kun taas toisista löytyy huomattavasti vähemmän tietoa. Hyviä tutkittuun tietoon perustuvia rekrytointikäytänteitä ja vinkkejä onnistuneeseen perehdytykseen löytyy paljonkin, mutta työsuhteen päättymiseen liittyen huomattavasti vähemmän, vaikka tarvetta voisi olla. Työsuhteen päättämiseen ja päättymiseen liittyen löytyy lähinnä lakitekstiä. Jokainen HR-prosessi ja jokainen osa työsuhteen elinkaarta on hyvän työnantajakuvan ylläpitämiseksi tärkeä hoitaa hyvin.
Haastattelujen perusteella vaikuttaa siltä, että lain määrittelemät työnantajan velvoitteet ovat hyvin johtoasemassa työskentelevien tiedossa ja niitä noudatetaan lähtökohtaisesti haastateltujen yrityksissä hyvin. Lähdekirjallisuudessa nostettuja asioita hyödynnetään kuitenkin vähemmän. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi ja monimuotoisuuden turvaaminen sen avulla ei noussut haastatteluissa esille eikä haastateltavien yrityksissä anonyymia rekrytointia käytetä. Palautteen keräämistä myös suositellaan kirjallisuudessa mutta haastateltavien yrityksissä sitä ei hyödynnetty rekrytointiprosessin tai perehdytysprosessin päätteeksi. Tämän opinnäytetyön tarkoitus ja tavoite on antaa kattava yleiskuva asioista, joita HR-ammattilaisten sekä johtajien tulee ottaa huomioon eri HR-prosessien näkökulmasta työsuhteen alusta loppuun. Opinnäytetyössä kartoitetaan työnantajan keskeisiä velvoitteita niin lain, kirjallisuuden kuin käytännön näkökulmasta.
HR-opas on suunnattu HR-alalla työskenteleville, johtajille ja yrittäjille. Kohderyhmänä toimii erityisesti startup- ja pienissä yrityksissä HR- ja johtotehtävissä työskentelevät, sillä niiden oletetaan olevan eniten hyötyä kattavasta infopaketista. HR-oppaassa tietoa käydään läpi yleisellä tasolla, jotta lukija saisi hyvän kokonaiskuvan työsuhdeasioiden hoitamisesta.
Opinnäytetyön tietoperusta koostuu työlainsäädännöstä, alan kirjallisuudesta sekä kahden johtoasemassa työskentelevän haastattelusta. Opinnäytetyö on tyypiltään toiminnallinen ja työn lopputuloksena on laadittu HR-opas.
Yleisesti joihinkin HR-prosesseihin löytyy valtavasti tietoa ja kirjallisuutta hyvistä käytänteistä, kun taas toisista löytyy huomattavasti vähemmän tietoa. Hyviä tutkittuun tietoon perustuvia rekrytointikäytänteitä ja vinkkejä onnistuneeseen perehdytykseen löytyy paljonkin, mutta työsuhteen päättymiseen liittyen huomattavasti vähemmän, vaikka tarvetta voisi olla. Työsuhteen päättämiseen ja päättymiseen liittyen löytyy lähinnä lakitekstiä. Jokainen HR-prosessi ja jokainen osa työsuhteen elinkaarta on hyvän työnantajakuvan ylläpitämiseksi tärkeä hoitaa hyvin.
Haastattelujen perusteella vaikuttaa siltä, että lain määrittelemät työnantajan velvoitteet ovat hyvin johtoasemassa työskentelevien tiedossa ja niitä noudatetaan lähtökohtaisesti haastateltujen yrityksissä hyvin. Lähdekirjallisuudessa nostettuja asioita hyödynnetään kuitenkin vähemmän. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi ja monimuotoisuuden turvaaminen sen avulla ei noussut haastatteluissa esille eikä haastateltavien yrityksissä anonyymia rekrytointia käytetä. Palautteen keräämistä myös suositellaan kirjallisuudessa mutta haastateltavien yrityksissä sitä ei hyödynnetty rekrytointiprosessin tai perehdytysprosessin päätteeksi.
HR-opas on suunnattu HR-alalla työskenteleville, johtajille ja yrittäjille. Kohderyhmänä toimii erityisesti startup- ja pienissä yrityksissä HR- ja johtotehtävissä työskentelevät, sillä niiden oletetaan olevan eniten hyötyä kattavasta infopaketista. HR-oppaassa tietoa käydään läpi yleisellä tasolla, jotta lukija saisi hyvän kokonaiskuvan työsuhdeasioiden hoitamisesta.
Opinnäytetyön tietoperusta koostuu työlainsäädännöstä, alan kirjallisuudesta sekä kahden johtoasemassa työskentelevän haastattelusta. Opinnäytetyö on tyypiltään toiminnallinen ja työn lopputuloksena on laadittu HR-opas.
Yleisesti joihinkin HR-prosesseihin löytyy valtavasti tietoa ja kirjallisuutta hyvistä käytänteistä, kun taas toisista löytyy huomattavasti vähemmän tietoa. Hyviä tutkittuun tietoon perustuvia rekrytointikäytänteitä ja vinkkejä onnistuneeseen perehdytykseen löytyy paljonkin, mutta työsuhteen päättymiseen liittyen huomattavasti vähemmän, vaikka tarvetta voisi olla. Työsuhteen päättämiseen ja päättymiseen liittyen löytyy lähinnä lakitekstiä. Jokainen HR-prosessi ja jokainen osa työsuhteen elinkaarta on hyvän työnantajakuvan ylläpitämiseksi tärkeä hoitaa hyvin.
Haastattelujen perusteella vaikuttaa siltä, että lain määrittelemät työnantajan velvoitteet ovat hyvin johtoasemassa työskentelevien tiedossa ja niitä noudatetaan lähtökohtaisesti haastateltujen yrityksissä hyvin. Lähdekirjallisuudessa nostettuja asioita hyödynnetään kuitenkin vähemmän. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi ja monimuotoisuuden turvaaminen sen avulla ei noussut haastatteluissa esille eikä haastateltavien yrityksissä anonyymia rekrytointia käytetä. Palautteen keräämistä myös suositellaan kirjallisuudessa mutta haastateltavien yrityksissä sitä ei hyödynnetty rekrytointiprosessin tai perehdytysprosessin päätteeksi.
HR-opas on suunnattu HR-alalla työskenteleville, johtajille ja yrittäjille. Kohderyhmänä toimii erityisesti startup- ja pienissä yrityksissä HR- ja johtotehtävissä työskentelevät, sillä niiden oletetaan olevan eniten hyötyä kattavasta infopaketista. HR-oppaassa tietoa käydään läpi yleisellä tasolla, jotta lukija saisi hyvän kokonaiskuvan työsuhdeasioiden hoitamisesta.
Opinnäytetyön tietoperusta koostuu työlainsäädännöstä, alan kirjallisuudesta sekä kahden johtoasemassa työskentelevän haastattelusta. Opinnäytetyö on tyypiltään toiminnallinen ja työn lopputuloksena on laadittu HR-opas.
Yleisesti joihinkin HR-prosesseihin löytyy valtavasti tietoa ja kirjallisuutta hyvistä käytänteistä, kun taas toisista löytyy huomattavasti vähemmän tietoa. Hyviä tutkittuun tietoon perustuvia rekrytointikäytänteitä ja vinkkejä onnistuneeseen perehdytykseen löytyy paljonkin, mutta työsuhteen päättymiseen liittyen huomattavasti vähemmän, vaikka tarvetta voisi olla. Työsuhteen päättämiseen ja päättymiseen liittyen löytyy lähinnä lakitekstiä. Jokainen HR-prosessi ja jokainen osa työsuhteen elinkaarta on hyvän työnantajakuvan ylläpitämiseksi tärkeä hoitaa hyvin.
Haastattelujen perusteella vaikuttaa siltä, että lain määrittelemät työnantajan velvoitteet ovat hyvin johtoasemassa työskentelevien tiedossa ja niitä noudatetaan lähtökohtaisesti haastateltujen yrityksissä hyvin. Lähdekirjallisuudessa nostettuja asioita hyödynnetään kuitenkin vähemmän. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi ja monimuotoisuuden turvaaminen sen avulla ei noussut haastatteluissa esille eikä haastateltavien yrityksissä anonyymia rekrytointia käytetä. Palautteen keräämistä myös suositellaan kirjallisuudessa mutta haastateltavien yrityksissä sitä ei hyödynnetty rekrytointiprosessin tai perehdytysprosessin päätteeksi.