Valmentava johtajuus osana ravintolan työhyvinvointia

Abstract

Tämä opinnäytetyö on toteutettu toimeksiantona x-ravintolalle. Tutkimuksen tavoitteena on kehittää yrityksen työhyvinvointia valmentavan johtajuuden avulla. Tietoperustassa paneudutaan työhyvinvoinnin merkitykseen sekä tutustutaan valmentavan johtajuuden elementteihin, yrittäjämäistä näkökulmaa unohtamatta. Lisäksi vertaillaan mm. johtamisen ja johtajuuden eroja. Lopuksi tietoperustan ja empiirisen tutkimuksen yhteenvetona tehdään kehitysehdotuksia, joita hyödyntäen yritys pystyy vaikuttamaan sen työhyvinvointiin. Aihe on ajankohtainen, sillä valmentava johtajuus ottaa paikkaansa johtajuus kentällä yhä enemmän. Kohdeyrityksessä on myös selkeä tarve parantaa työhyvinvointia että johtajuutta. Yritykselle ei ole tehty aikaisempia tutkimuksia työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Toimintatutkimuksen menetelmäksi valikoitui kvalitatiivinen tutkimus. Tutkimus oli kaksiosainen ja se koostui ravintolan työntekijöille toteutetusta workshopista sekä yrityksen johtajille toteutetuista teemahaastatteluista. Aineistonkeruun tavoitteena oli selvittää yrityksen työhyvinvoinnin ja johtajuuden sen hetkistä tilaa, joiden perusteella löydetään kehitettävät kohteet ja esitetään niihin sopivia kehittämisehdotuksia. Workshopissa sekä haastatteluissa esille nousi viisi kehittämiskohtaa, jotka ovat 1. Sekava johtajuus, 2. Työilmapiiri, 3. Palautteen antaminen, 4. Läsnäolo, tukeminen, kannustaminen ja 5. Negatiivisuus ja palkitseminen. Näihin kohtiin lähdettiin valmentava johtajuus edellä esittämään uusia työkaluja ja toimintatapoja.

Ensin tärkeää on tuoda koko ravintolan henkilöstön tietoisuuteen mitä on valmentava johtajuus ja mikä muutos sitä käyttämällä tulee entiseen verrattuna. Tämä tehdään yhteisessä kehittämispäivässä sekä esimiehille lisämateriaalia jakamalla. Johtajuuden selkeyttämiseksi esitetään myös organisaatiokaavio ja selvennetään vastuualueet. Työilmapiirin parantamiseksi esitetään työhyvinvoinninvuosikello, jonka avulla jalkautetaan säännöllisyys kehittämispäivissä, kehityskeskusteluissa sekä muun virkistystoiminnan suhteen. Johtajien vision ja arvojen sekä työntekijöiden keskusteluiden perusteella luotiin yritykseen myös 10 käskyä, joihin kiteytyy yritykselle tärkeät toimintatavat ja arvot. Yhteisillä linjauksilla tuodaan selkeyttä ja kohotetaan ilmapiiriä.

Tutkimuksen mukaan yrityksessä annetaan ja vastaanotetaan liian vähän palautetta, jonka takia seuraavassa yrityksen kehittämispäivässä käydään läpi palautteen kolmijakoisuus, rautalankamalli sekä kolmen koon -sääntö. Kun palautteen antamista harjoitellaan, on se helpompaa viedä käytäntöön. Johtajilta toivottiin entistä enemmän läsnäoloa, jonka vuoksi johtajille ehdotetaan mindfulness -harjoituksia, joiden avulla he voivat tulla tietoisemmiksi johtajiksi. Kannustamisen lisäämiseksi henkilöstö alkaa yhdessä käymään TFW-tunneilla, joissa keskeistä on toisen kannustaminen. Negatiivisuutta voidaan poistaa työyhteisöstä myönteisyydellä, johon johtajien tulee näyttää esimerkkiä. He voivat ohjata toimintaa myönteisillä kysymyksillä ja aloittaa viikkopalaverit onnistumisilla. Työntekijät ovat pitäneet yrityksen eduista, joten niistä tulee pitää kiinni ja niiden lisäksi kehitettiin myös uusi palkitsemisjärjestelmä.