Palkitsemisen kehittäminen Tälläämö-ketjussa

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli tarkastella kohdeyrityksen rahallisen palkitsemisen mallia ja sen toimivuutta motivoivana tekijänä. Opinnäytetyö toteutettiin toiminnallisena opinnäytetyönä Osuuskauppa Arinan Tälläämö -ketjussa käyttäen Limingantullin toimipisteen lukuja opinnäytetyössä käytetyn teorian tukena. Tavoitteena oli tutkia yrityksen katteen ja tuloksen kautta mahdollisuutta yksilöllisemmälle palkitsemisen mallille sekä pohtia sen toimivuutta henkilöstön motivoinnin ja sitouttamisen keinona johtamisen ohella.

Opinnäytetyön tietoperusta koostui rahallisen palkitsemisen määritelmistä ja teoriasta. Tietoperustassa hyödynnettiin ammattikirjallisuuden lisäksi aiemmin tehtyä henkilöstökyselyä sekä haastateltiin toisen toimialan myyntipäällikköä hänen kokemuksistaan yksilöllisemmästä palkitsemisjärjestelmästä ja muutoksen vaikutuksista työryhmän yhteishenkeen. Aineistokeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua teemahaastattelua, jonka avulla etsittiin keskeisimpiä tuloksia teemoittelun avulla. Teemoina haastattelussa olivat palkitsemisen muutos ja sen vaikutukset työryhmän yhteishenkeen sekä motivaatio, sitoutuminen ja onnistuminen.

Laskelmien avulla pyrittiin löytämään kriittinen piste myynnille, jolla kate ja tulos säilyvät ennallaan, mikäli palkitseminen muuttuisi yksilöllisemmäksi. Näiden laskelmien avulla pystyttiin löytämään myös mahdollisen palkitsemisen riittävä tavoitetaso ja maksettavan palkkion suuruus sekä puntaroimaan näiden vaikutusta motivaatioon.

Laskelmia tehtiin sekä tuote- että palvelumyynnin osalta. Tulosten mukaan molemmilla tavoilla laskettuna pitäisi myynnin nousta nykyiseltä tasolta katsottuna merkittävä määrä, jotta yrityksen tulos tai kate ei kärsisi. Henkilöstön näkökulmasta yksilön onnistuessa tavoitteessaan jäisi maksettava palkkio kuitenkin suhteellisen pieneksi tällaisessa järjestelmässä. Tästä johtuen tulospalkkiomittari ei olisi motivaatiotekijänä toimiva, vaan saattaisi jopa pahimmillaan hankaloittaa tavoitteisiin pääsyä henkilöstön motivaation laskiessa.

The aim of the thesis was to examine the financial reward model of the target company and its functionality as a motivating factor. The thesis was implemented as a functional thesis in the Tälläämö chain of Osuuskauppa Arina, using numbers from the Limingantulli location as support for the theory used in the thesis. The goal was to explore the possibility of a more individualized reward model through the company's funds and profit, and to consider its functionality as a means of motivating and engaging the personnel in addition to management.

The knowledge base of the thesis consisted of the definitions and theory of monetary reward. In addition to the professional literature, as the database was used a previously conducted personnel survey and interviewed a sales manager from another industry about her experiences with a more individualized reward system and the effects of the change on the teamwork spirit. A semi-structured theme-based interview was used as a data collection method, which was used to search for the most central results by subdividing in different themes. The themes of the interview were the change in remuneration and its effects on the team spirit, as well as motivation, commitment, and success.

With the help of calculations, we tried to find a critical point for sales, at which the margin and profit would remain unchanged, if the remunerating were to become more individual. With the help of these calculations, it was also possible to find a sufficient target level of the possible rewarding and the size of the reward to be paid, as well as to weigh the motivational effect of these.

Calculations were made for both product and service sales. According to the results, when calculated in both ways, sales should increase by a significant amount from the current level, so that the company's profit or margin would not drop. From the staff's point of view, if the individual succeeds in his goal, the reward paid would remain relatively small in such a system. Because of this, the remunerating meter based on individual’s performance would not be a motivational factor but could even make it difficult to reach the goals when the motivation of the personnel decreases.