Organisaatiokulttuurin nykytilan arviointi ja kehittämiskohteiden tunnistaminen

Abstract

Osaajapula työmarkkinoilla on tutkitusti kasvanut viimeisten kymmenen vuoden aikana merkittävästi. Osaavasta työvoimasta käytävän kilpailun kiristyminen ja uusien sukupolvien työmarkkinoille mukanaan tuomat vaatimukset pakottavat organisaatioita miettimään toimia huippuosaajien houkuttelemiseksi ja pitämiseksi. Vahva organisaatiokulttuuri on merkittävä johtamisen työkalu, jonka avulla organisaatiot voivat kokonaisvaltaisesti vastata työntekijöiden odotuksiin sekä vaikuttaa omaan suorituskykyyn ja menestykseen jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä.

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millainen toimeksiantajan nykyinen organisaatiokulttuuri on ja miten sitä pitäisi kehittää, jotta strategiset tavoitteet olisi mahdollista saavuttaa. Tutkimuksen tietoperustassa perehdyttiin organisaatiokulttuurin määritelmään, ilmentymiseen, osa-alueisiin ja organisaatiokulttuurin johtamiseen. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena, jossa hyödynnettiin sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Tutkimuksen tiedonkeruumenetelminä käytettiin organisaatiokulttuurin nyky- ja tavoitetilaa mittaavia kyselyitä, joiden tuloksista tehtiin kuiluanalyysi. Kuiluanalyysin pohjalta toteutettiin johdolle organisaatiokulttuurin kehittämistyöpaja tärkeimpien kehittämiskohteiden valintaa varten.

Tutkimustulosten perusteella toimeksiantajan organisaatiokulttuurin nykytila on hyvä. Tutkimuksen tuloksissa nousi kuitenkin esiin useita kehityskohteita, joista henkilöstöllä ja johdolla oli samankaltaisia ajatuksia. Esimerkiksi päätöksenteon delegointi sekä roolien, vastuiden ja toimenkuvien avaaminen kaikkien nähtäville nousivat esiin molemmissa kyselyissä. Kyselyihin saatujen vastausten perusteella henkilöstöllä olisi kykyä osallistua monenlaiseen johdon työpöydällä olevaan tekemiseen, mikä mahdollistaa organisaation henkilöstön osaamisen nykyistä monipuolisemman hyödyntämisen. Osa saaduista vastauksista viittaa siihen, ettei henkilöstöllä ole riittävästi tietoa asioista tai tieto ei tavoita kaikkia sitä tarvitsevia. Tutkimuksen perusteella innovointi oli johdolle tärkeää mutta hyvän riskinsietokyvyn johto arvioi vähemmän tärkeäksi, vaikka se on oleellinen osa innovointia. Myös arvojen vastaisesta toiminnasta vastuuseen joutumista pidettiin tärkeänä. Henkilöstön arvion mukaan arvojen vastaisesta toiminnasta ei kuitenkaan joudu vastuuseen. Arvojen vastaiseen käyttäytymiseen reagointi on toimintaa ohjaavien arvojen puolustamista, mikä vaatii johtajilta rohkeutta ja johtamistyylin muuttamista. Tutkimustulosten mukaan organisaatiossa olisi hyvä ottaa käyttöön mittaamista laajemmin ja miettiä sopivia mittareita erilaisille funktioille ja prosesseille. Hyvä mittaristo ohjaa toimintaa oikeaan suuntaan ja mittareiden seurannan kautta on helppo reagoida tarvittaessa ketterästikin.

Tutkimustuloksissa nousi esiin paljon muitakin konkreettisia kehittämisehdotuksia, jotka olisi hyvä huomioida johdon työskentelyssä ja toiminnan suunnittelussa. Organisaatiokulttuurin kehittäminen on moninainen ja jatkuva prosessi, joka vaatii suunnittelua, jatkuvaa panostusta ja kaikkien osallistumista. Ilman strategista kulttuurijohtamista organisaation ei ole mahdollista saavuttaa vahvan tavoitekulttuurin tuomaa kilpailuetua.