Henkilöarviointi rekrytoinnin työkaluna

Abstract

Tämän tutkimustyyppisen opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, kuinka tehokkaita rekrytoinnin työkaluja henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit ovat rekrytoijien mielestä. Lisäksi haluttiin selvittää, millaisia henkilöarviointeihin liittyviä ennakkoluuloja työnhakijoilla on ja ovatko mahdolliset ennakkoluulot muuttuneet arviointikokemuksen jälkeen.

Opinnäytetyön tietoperusta muodostui ajankohtaisesta lainsäädännöstä, psykologisista testeistä ja rekrytointiprosesseista. Tietoperustassa käsiteltiin rekrytointiprosessin vaiheita, psykologisten testien syntyä ja kehitystä, sekä henkilö- ja soveltuvuusarviointeja.

Opinnäytetyössä tehdyssä selvityksessä käytettiin kvantitatiivista tutkimusmenetelmää ja aineisto kerättiin strukturoidun kyselyn avulla. Selvitys oli kohdistettu työnhakijoille ja rekrytoijille. Kohdistus oli rajattu tarkemmin vielä henkilöarviointia käyttäville rekrytoijille ja rekrytoijille, jotka eivät käytä henkilöarviointeja. Sama rajaus oli tehty työnhakijoille, eli kysely kohdistettiin henkilöarviointiin osallistuneille työnhakijoille ja työnhakijoille, jotka eivät ole osallistuneet henkilöarviointiin.

Selvityksen tulosten perusteella voitiin todeta, että rekrytoijat pitävät henkilöarviointien käyttöä laadukkaana ja kustannustehokkaana työkaluna rekrytointeihin. Monet työnhakijat suhtautuvat myös positiivisesti rekrytointiprosesseihin, joissa käytetään henkilöarviointia. Selvityksen ansiosta voitiin myös päätellä, että niin työnhakijat kuin rekrytoijatkin suhtautuvat henkilöarviointeihin nykyään luottavaisemmin, kuin ennen.

The purpose of this thesis was to find out how effective recruitment tools recruiters think personal assessments are. In addition, the study aimed to clarify what kind of prejudices job applicants have regarding personal assessments and whether the prejudices have changed after they have been through assessment process.

The theoretical framework of the thesis consists of current legislation, psychological tests, and recruitment processes. The theoretical framework covers the stages of the recruitment process, the birth and development of psychological tests, after which personal and suitability assessments are examined in more detail.

In the research done to support the thesis, a quantitative research method was used, and the material was collected using a structured survey. The survey was carried out completely anonymously and voluntarily. The survey was aimed at job seekers and recruiters. The targeting was narrowed more precisely to recruiters who still use personal assessments and recruiters who do not use personal assessments. The same limitation was made for job applicants, i.e., those who participated in personal assessment and job applicants who have not participated in personal assessment.

With the help of the survey, it was possible to state that recruiters see the use of personal assessments as a high-quality and cost-effective tool for recruitment. Many job seekers also have a positive attitude to the recruitment process, which would use personal assessment. With the help of the survey, it can also be concluded that personal evaluations are approached more confidently on behalf of both job seekers and recruiters today.