Resurssiyksiköstä hoidon palveluyksiköksi: muutosprosessin kokeminen organisaatiomuutoksessa

Abstract

Opinnäytteen aiheena on selvittää Vaasan keskussairaalan Hoidon palveluyksikön vuosien 2016—2017 välillä tapahtuneen muutoksen kokemuksia jo tapahtuneesta muutoksesta ja esiin tulleita kehitysehdotuksia resurssiyksiköstä Hoidon palveluyksiköksi kokemana muutosjohtamisen näkökulmasta. Tutkimusongelma selvittää, että millaisia muutoksia henkilöstö on kokenut Hoidon palveluyksikön muutoksen yksikössään ja miten he tuovat kehitysehdotuksia esille.

Tutkimuksen tavoitteena on analysoida Vaasan keskussairaalan Hoidon palveluyksikön henkilöstön näkökulmasta kokemuksia jo tapahtuneesta muutoksesta organisaatiomuutoksessa. Muutosta kuvataan henkilöstön muutosprosessina. Tutkimuksen toteutustapa oli laadullinen induktiivinen sisällönanalyysi. Tutkimusaineisto koottiin teemahaastatteluilla syksyllä 2021. Tutkimushaastatteluissa käytettiin puolistrukturoitua haastattelulomaketta. Tutkimustulokset analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä teemoittelun kautta.

Tutkimus osoitti, että muutoksessa onnistumiseen vaikuttavat monet eri muutoksen asteet. Nämä ovat viestintä ja positiivinen asenne sekä organisaation resurssien allokointi ja osallistamisen mahdollistaminen. Muutoksen etenemistä ja tiedon saantia edistävät: muutoksen nopeus, vaihtelevuus ja tiedottomuudessa elämistä, suunnitelmallinen lähijohtaminen viestinnän puutuminen ja suurkokouksissa asioiden käsittely, positiiviset ja negatiiviset kokemukset sekä läpinäkyvä johtaminen. Vastarinnan kokemiseen ja ilmaantumiseen vaikuttivat: viestinnän parantaminen osastojen välillä, resurssien lisääminen ja parempien kokemusten luonti, avoimen keskustelun ja positiivisen asenteen ottaminen henkilöstön keskuuteen sekä sairaanhoitajan ammattiylpeys. Kehittämiseen ja urapolkuun vaikuttivat: kouluttamisen mahdollisuus, pitkäjänteinen kehittäminen avaintekijänä, itsensä johtamisen kyvykkyys ja oppiminen, työvuorosuunnittelun järjestämisen tärkeys, sijaisten optimointi, koordinoinnin maksimointi, palkkauksen pitkänajan strateginen suunnittelu, johtajien läsnäolo, henkilöstön vastuu työstä ja sijoittumisesta, johtajien kommunikoinnin lisääminen, urapolun sirkulaarinen ja lineaarinen kuvaus. Urapolkuun kuuluvat eri tason osaaminen noviisista mestariksi. Uratarpeisiin on sosiaali- ja terveysministeriön malleja ammattiasiantuntijuuteen.

The subject of the thesis is to find out the experiences of the change that took place between 2016 and 2017 in the Care Service Unit of Vaasa Central Hospital, the changes that have already taken place and the development proposals that have come up from the perspective of change management from a resource unit to a treatment Service Unit. The research problem is to find out what kind of changes the personnel have experienced in their care service change unit and how they bring forward development proposals.

The aim of the study is to analyse the experiences related to the change that has already taken place in the organizational change from the perspective of the staff of the treatment Service Unit in Vaasa Central Hospital. The change is described as a personnel change process. The way the research was carried out was a qualitative inductive content analysis. The research material was collected through them-based interviews in the autumn of 2021. A semi-structured interview form was used in the research interviews. The research results were analysed using inductive content analysis through theming.

The study showed that successful change is influenced by many different phases of change. These are communication, and positive attitude, as well as the allocation of organizational resources and enabling participation. The progress of the change and the access to information are promoted: by the speed, variability, and living in the unconscious of the change, planned immediate management, lack of communication and the introduction in the meetings, positive and negative experiences, and transparent management. Improving communication between departments, increasing resources, creating better experiences and an open discussion and a positive attitude among the staff, and the nurse's professional pride contributed to the experience and emergence of resistance. The development and career path were influenced by the possibility of training, long-term development as a key factor, self-management ability and learning, the importance of organizing work shift planning, optimization of substitutes, maximization of coordination, long-term strategic planning of salary, the presence of managers, personnel responsibility for work and placement, increasing communication by the leaders, circular and linear career path description. The career path includes different levels of competence from novice to master. Ministry of Social Affairs and Health has models for professional expertise for career needs.