Henkilöstöresurssit kilpailuedun lähteenä

Abstract

Kilpailu asiantuntijoista finanssialalla kiristyy entisestään, joten on syytä miettiä keinoja, miten organisaatio lisää pito- ja vetovoimaa sellaiseen työvoimaan, joka sopii yrityskulttuuriin ja tuottaa organisaatiolle kilpailuetua. Kilpailuetua voidaan katsoa muodostuvan silloin, kun henkilökunta on aloitteellista, luovaa ja innostunutta työstään. Tämän tutkimuksen avulla voidaan johtamisen ja esihenkilötyön kautta lisätä psykologista turvallisuutta yrityskulttuurissa, joka puolestaan mahdollistaa henkilökunnan olemisen kilpailuetuna. Aloitteellinen, luova ja innostunut henkilöstö haluaa pysyä organisaation palveluksessa ja samanaikaisesti houkuttelee yritykseen uusia asiantuntijoita.

Tutkimuksessa käsitellään johtamisen ja esihenkilötyön näkökulmasta mitkä tekijät saavat henkilöstöresurssit olemaan organisaation kilpailuetu. Tutkimusmenetelmänä käytettiin tapaustutkimusta, koska haluttiin analysoida laadullisin menetelmin puolistrukturoidulla teemahaastatteluilla organisaation tämän hetken psykologisen turvallisuuden tilaa ja sitä minkälaiseksi yrityskulttuuri koetaan. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, lisääntyykö henkilöstön aloitteellisuus, luovuus ja innostus, jos yrityskulttuuria johdetaan psykologisesti turvallisemmaksi. Tutkimuksessa hyödynnettiin myös työnantajan teettämiä Siqni- ja Pulssi -kyselyitä sekundääriaineistoina.

Teoriassa käsiteltiin, millainen organisaation yrityskulttuuri tarjoaa yrityksille kilpailuetua ja miksi psykologinen turvallisuus on niin merkittävä yrityksen menestymisen kannalta. Teoria auttaa myös ymmärtämään millaisin menetelmin ja käytäntein johtamalla voidaan yrityskulttuuria kehittää psykologisesti turvallisemmaksi. Tavoitteena on, että tällaisen kehityksen kautta henkilöstöstä muodostuu organisaation kilpailuetu ja organisaatio on pito- ja vetovoimainen työnantaja, jonka henkilöstö voi hyvin.

Tutkimuksen tuloksista käy ilmi, että johtaminen ja esihenkilötyö on organisaatiossa jo monella tapaa hyvää. Organisaatio myös valmentaa esihenkilöitä säännöllisesti ja tavoitteellisesti. Tutkimus kuitenkin osoittaa kohtia, joihin huomiota kannattaa kiinnittää, jotta psykologinen turvallisuus lisääntyy ja organisaatio saa käyttöönsä koko henkilöstön aloitteellisuuden ja luovuuden. Tällä hetkellä ideoita ja mielipiteitä ei pääsääntöisesti kerrota esihenkilöille eikä johdolle. Myös organisaation pito- ja vetovoimaa voidaan lisätä johtamisen keinoin tarjoamalla muun muassa lisää mielekästä uutta opittavaa ja työssä kehittymistä.

Tutkimus antaa organisaatiolle toimenpide-ehdotukset, joiden avulla yrityskulttuurista tehdään psykologisesti turvallisempi. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä yksilö voi kukoistaa ja kertoa oman mielipiteensä ilman huolta seurauksista. Tällöin mahdollistetaan myös luovuus, joka on tärkeää yrityksen menestymisen kannalta. Myös hyvinvointi lisääntyy psykologisesti turvallisessa yrityskulttuurissa, jolloin henkilöstön pitovoima paranee. Hyvinvoiva henkilöstö on valmis markkinoimaan organisaatiotaan, jolloin myös vetovoima lisääntyy.