Alisuoriutuminen työsuhteessa : direktio-oikeuden käyttöön liittyvät oikeudelliset riskit ja mahdollisuudet

Abstract

Työntehokkuus ja tulosidonnaisuus ovat nykypäivän työelämässä ydinasemassa. Työnantajan vastuulla on, että organisaatio saavuttaa sille asetetut tavoitteet. Puhutaan alisuoriutumisesta tai aikaansaamattomuudesta, jos yksittäinen työntekijä ei hoida työtehtäviään asianmukaisesti. Suoritus voi olla puutteellinen määrällisesti, laadullisesti tai sisällöllisesti. Työnantajan tulee direktio-oikeutensa nojalla puuttua alisuoriutumiseen. Vakavimmillaan puuttuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Alisuoriutumista ei ole oikeudellisesti määritelty eikä sillä ole itsenäistä oikeudellista merkitystä. Tämä tekee työsuhteen päättämisen juridisen arvioinnin monesti hyvin riskialttiiksi. Kvantitatiivisen tutkimuksen tavoitteena oli aikaansaada kokonaiskuva alisuoriutumisesta ilmiönä työelämässä. Tutkimusmenetelmänä on käytetty tapaustutkimusta Yritys Oy:n kuntoutusliiketoiminnassa. Ydinhenkilöitä eli esihenkilötehtävissä toimivia haastattelemalla on pyritty tunnistamaan alisuoriutumisen ilmentyminen kuntoutusliiketoiminnassa. Ilmiön tunnistaminen ei organisaation kilpailukykyä paranna, tärkeintä on alisuoriutumiseen puuttuminen. Tutkimuksessa on haettu vastausta kysymykseen: Miten alisuoriutumiseen pitäisi puuttua ja millaisia kokemuksia puuttumisesta on oikeustapauksien valossa?

Tapaustutkimuksen tulokset on tiivistetty ja teemoitettu nelikenttään. Nelikentässä perusteet alisuoriutumiselle aiheutuvat työnantajasta, työntekijästä, tukifunktioista tai muista syistä. Laajemmin tarkasteltuna ja edelleen tiivistettynä alisuoriutumisen perusteena voidaan nähdä työnantajasta, työntekijästä tai organisaatiokulttuurista aiheutuvat syyt, joilla on historiasta tähän hetkeen kumuloituva vaikutus.

Lainopillinen oikeustapauksien tarkastelu osoitti, että työnantajan tulee perustaa mahdollinen työsuhteen päättäminen yksilön vaikutuspiirissä oleviin tekijöihin ja huomioitava työnantajan näyttötaakka. Työntekijälle asetettujen tavoitteiden tulla olla kohtuullisia, objektiivisia ja yksilöitävissä olevia. Työnantajalle kuuluu toteuttaa myös kokonaisharkinta ja arvioida painavan ja asiallisen perusteen olemassaolo ennen työsuhteen päättämistä. Mielenkiintoista on, millaisia muutoksia 2023 hallitusohjelman kirjaus henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muutoksesta tuo mukanaan: jatkossa riittäisi pelkästään asiallinen syy.

In the pursuit of organizational success, it is imperative to establish qualitative and quantitative objectives for key sectors. Despite the sensibility and feasibility of these objectives, instances arise where organizations fall short. Intentional or unintentional underachievement becomes a pertinent cause of failure, requiring proactive intervention by the employer. This study aims to explore undera-chieve-ment as a multifaceted phenomenon, acknowledging its absence of legal stand-ing. Conducted as a case study within Yritys's rehabilitation centre, the research involved interviews with two foremen, revealing underachievement's potential or-igins in employer, employee, support functions, or other factors.

Legal case analyses emphasize the necessity for employers to adopt a system-atic approach in addressing underachievement. Every organization, despite in-herent risks, must take comprehensive actions to counter underachievement. Prudent documentation of procedures and guidelines proves essential to avoid errors. In instances where the termination of employment becomes inevitable, minimizing risks throughout the process is crucial, as protracted legal disputes can drain significant resources. Anticipating potential legislative changes, espe-cially those easing the process of employee layoffs, adds a layer of intrigue to the dynamics of organizational management in the future.