Palautteen antaminen organisaatiossa: tapaustutkimus.

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli tutkia palautteen antamista ja siihen liittyviä osa-alueita toimeksiantajaorganisaatiossa sekä ymmärtää, miten esimerkiksi tunteet, empatia ja tunneälykkyys vaikuttavat palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen organisaatiossa. Teoreettinen viitekehys käsittelee palautetta eri näkökulmista ja palautetta osana organisaatiokulttuuria sekä palautteeseen liittyviä tunteita ja esimerkiksi tunneälykkyyden merkitystä palautteen antamisessa. Opinnäytetyö on tapaustutkimus ja se toteutettiin laadullisena haastattelututkimuksena, ajoittuen pääasiassa keväälle ja syksylle 2023. Aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla ja haastatteluihin osallistui yhteensä kahdeksan eri tehtävissä työskentelevää työntekijää. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysin keinoin ja aineisto luokiteltiin pääluokkiin, yläluokkiin ja alaluokkiin, jotka avataan tarkemmin tutkimustuloksissa. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että organisaation työntekijöillä on hyvin samanlainen käsitys palautteesta ja siitä, mitä palautteella tarkoitetaan. Palaute kertoo henkilölle, miten hyvin hän on omasta työstään suoriutunut tai mitä mahdollisia kehityskohteita henkilöllä voi olla. Palaute voi olla myös pelkkiä kehuja, mutta kaikki haastateltavat näkivät sen ennen kaikkea myös oppimismahdollisuutena vastaanottajalle. Palaute kertoo sen vastaanottajalle myös siitä, onko hän suoriutunut organisaation asettamien odotuksien mukaisesti. Palautteen antamisessa koetaan haasteina muun muassa kiire ja konfliktien pelko. Tutkimustuloksista ilmeni, että organisaation kulttuuri koetaan avoimeksi ja hierarkiaa ei ole, mutta silti koetaan, ettei palautetta välttämättä uskalleta antaa kaikille. Tutkimustuloksissa ilmeni myös havaintoja siitä, että palautteen määrässä ja sen laadussa on puutteita. Palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen vaatii myös erilaisia taitoja, kuten empaattisuutta ja hyviä kommunikaatiotaitoja. Ihmistuntemus nousi myös tärkeäksi teemaksi samoin kuin erilaiset tunteet, mitä palaute herättää. Palautteen kerrottiin herättävän hyvin erilaisia tunteita ja ne riippuvat siitä, onko henkilö palautteen antajan vai vastaanottajan roolissa. Tutkimustulosten perusteella organisaation työntekijät tietävät, mitä palaute tarkoittaa ja mitä se heille merkitsee sekä minkälaista laadukas ja hyvä palaute on. Organisaatiossa pitäisi puhua palautteesta enemmän ja käydä läpi, miten esimerkiksi rakentavaa palautetta annetaan. Lisäksi olisi tärkeää puhua myös kommunikaation ja ihmistuntemuksen merkityksestä palautteen antamisessa. Esihenkilöitä tulisi myös sitouttaa palautteen antamiseen paremmin ja heidän olisi myös tärkeää tuntea omat alaisensa hyvin, jotta luottamusta voidaan rakentaa ja palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen helpottuvat. Organisaatiokulttuurin muuttaminen vie kuitenkin aikaa, joten pienetkin kehitysaskeleet ovat tärkeitä ja niillä on mahdollista saada muutosta aikaan.