Yrityskulttuurin merkitys työyhteisölle: Case Total-Henkilöstöpalvelut Oy
Wilska, Päivi (2023)
2023
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023121236650
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023121236650
Tiivistelmä
Tiivistelmä
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia yrityskulttuurin merkitystä työyhteisöön. Yrityskulttuurin ajankohtaisuus vaikutti aiheen valintaan, jolla on vaikutuksia työvoiman saatavuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Työelämä tarvitsee enemmän intohimoista työntekemistä, joka on perusedellytys työyhteisön hyvinvointiin. Yrityskulttuurilla on mittava merkitys työkykyyn ja innostuneeseen työskentelyyn, joka parhaimmillaan sitouttaa työntekijät jopa eläkeikään saakka. Tässä tutkimuksessa keskityttiin Total-Henkilöstöpalvelut Oy:n yrityskulttuurin vuorovaikutuksellisiin osa-alueisiin. Osa-alueet olivat: rekrytointi, perehdyttäminen, sisäinen viestintä, työmotivaatio ja luottamus. Total-Henkilöstöpalvelut Oy:n nyky- ja tavoitetilaa verrataan toisiinsa.
Tutkimuksessa etsittiin vastauksia laadullisen tutkimusmenetelmän avulla. Keskeisin tutkimusongelma oli tunnistaa, mistä osa-alueista syntyy innostunut työyhteisö yrityskulttuurin näkökulmasta. Aineistonkeruu toteutettiin teemahaastatteluiden avulla, jossa hyödynnettiin puolistrukturoituja lomakkeita. Tutkimustuloksia käsiteltiin sisällön analyysimenetelmällä nojaten valittuun viitekehykseen. Aineiston luokittelu perustui käsitejärjestelmään, joka on tässä tutkimuksessa yrityskulttuurin vuorovaikutukselliset osa-alueet. Lopuksi tutkimustuloksia käsiteltiin yhteistoiminnallisessa työpajassa, johon osallistui koko yrityksen henkilöstö. Yhteistoiminnallisessa työpajassa tutkimustuloksia pohdittiin yhdessä.
Johdon ja työntekijöiden käsitys yrityskulttuurista oli erilainen. Viestintä vaatii kehittämistä, koska vähäinen vuoropuhelu ja epäsäännölliset palaverit lannistavat innostuneisuutta työtä kohtaan. Johdon käsityksissä sekoittuu nyky- ja tavoitetila. Uuden työntekijän perehdyttäminen ja valinta vaihtelivat yksikön mukaan. Toimenkuvien selkeyttämistä toivottiin, koska nykyisin tavoitteet ovat epäselviä, joka vaikuttaa palkitsemisen ja onnistumisen tunteeseen.
Johtopäätöksenä koettiin useita kehitettäviä osa-alueita. Sisäisen viestinnän tulee olla avoimempaa, jossa jokaisen läsnäolo on tärkeää. Avoimuus vaikuttaa luottamuksellisuuteen, jolla on selkeä yhteys intohimoon ja sitoutuneisuuteen. Työstä innostumiseen vaikuttivat onnistumiset, vastuun saanti, kehittymisen mahdollisuus. Kehityskeskusteluiden koettiin yhtenäistämisen tarvetta, joka lisää luottamuksellisuutta säännöllisesti toteutuessa. Luottamuksellisuuden rakentaminen koettiin tärkeäksi, jossa avoimutta, vuoropuhelua ja palautteen saantia toivottiin säännöllisten kehityskeskusteluiden lisäksi. Intohimoinen työskentely on yhteydessä itseohjautuvuuteen, joka korostui lähes kaikissa vastauksissa. Itseohjautuvuus vaatii onnistuakseen hyvin johdetun taustan, toimenkuvat ja mittarit. Innostuneisuutta lisää työn kokonaisuuden tunnistaminen.
Työn vaikutukselliset tulokset liittyivät nykytilan ja kehittämiskohteiden tunnistamiseen, josta työssä luettelo. Kehittämislistaus avaa mahdollisuuden yrityskulttuurin toivotun tilan askelmerkeille.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia yrityskulttuurin merkitystä työyhteisöön. Yrityskulttuurin ajankohtaisuus vaikutti aiheen valintaan, jolla on vaikutuksia työvoiman saatavuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Työelämä tarvitsee enemmän intohimoista työntekemistä, joka on perusedellytys työyhteisön hyvinvointiin. Yrityskulttuurilla on mittava merkitys työkykyyn ja innostuneeseen työskentelyyn, joka parhaimmillaan sitouttaa työntekijät jopa eläkeikään saakka. Tässä tutkimuksessa keskityttiin Total-Henkilöstöpalvelut Oy:n yrityskulttuurin vuorovaikutuksellisiin osa-alueisiin. Osa-alueet olivat: rekrytointi, perehdyttäminen, sisäinen viestintä, työmotivaatio ja luottamus. Total-Henkilöstöpalvelut Oy:n nyky- ja tavoitetilaa verrataan toisiinsa.
Tutkimuksessa etsittiin vastauksia laadullisen tutkimusmenetelmän avulla. Keskeisin tutkimusongelma oli tunnistaa, mistä osa-alueista syntyy innostunut työyhteisö yrityskulttuurin näkökulmasta. Aineistonkeruu toteutettiin teemahaastatteluiden avulla, jossa hyödynnettiin puolistrukturoituja lomakkeita. Tutkimustuloksia käsiteltiin sisällön analyysimenetelmällä nojaten valittuun viitekehykseen. Aineiston luokittelu perustui käsitejärjestelmään, joka on tässä tutkimuksessa yrityskulttuurin vuorovaikutukselliset osa-alueet. Lopuksi tutkimustuloksia käsiteltiin yhteistoiminnallisessa työpajassa, johon osallistui koko yrityksen henkilöstö. Yhteistoiminnallisessa työpajassa tutkimustuloksia pohdittiin yhdessä.
Johdon ja työntekijöiden käsitys yrityskulttuurista oli erilainen. Viestintä vaatii kehittämistä, koska vähäinen vuoropuhelu ja epäsäännölliset palaverit lannistavat innostuneisuutta työtä kohtaan. Johdon käsityksissä sekoittuu nyky- ja tavoitetila. Uuden työntekijän perehdyttäminen ja valinta vaihtelivat yksikön mukaan. Toimenkuvien selkeyttämistä toivottiin, koska nykyisin tavoitteet ovat epäselviä, joka vaikuttaa palkitsemisen ja onnistumisen tunteeseen.
Johtopäätöksenä koettiin useita kehitettäviä osa-alueita. Sisäisen viestinnän tulee olla avoimempaa, jossa jokaisen läsnäolo on tärkeää. Avoimuus vaikuttaa luottamuksellisuuteen, jolla on selkeä yhteys intohimoon ja sitoutuneisuuteen. Työstä innostumiseen vaikuttivat onnistumiset, vastuun saanti, kehittymisen mahdollisuus. Kehityskeskusteluiden koettiin yhtenäistämisen tarvetta, joka lisää luottamuksellisuutta säännöllisesti toteutuessa. Luottamuksellisuuden rakentaminen koettiin tärkeäksi, jossa avoimutta, vuoropuhelua ja palautteen saantia toivottiin säännöllisten kehityskeskusteluiden lisäksi. Intohimoinen työskentely on yhteydessä itseohjautuvuuteen, joka korostui lähes kaikissa vastauksissa. Itseohjautuvuus vaatii onnistuakseen hyvin johdetun taustan, toimenkuvat ja mittarit. Innostuneisuutta lisää työn kokonaisuuden tunnistaminen.
Työn vaikutukselliset tulokset liittyivät nykytilan ja kehittämiskohteiden tunnistamiseen, josta työssä luettelo. Kehittämislistaus avaa mahdollisuuden yrityskulttuurin toivotun tilan askelmerkeille.