Iästä voimaa työhön : Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimallin kehittäminen

Abstract

Tämän opinnäytetyön taustalla on työurien pidentämisen tavoite ja työssä jatkamisen haasteet, joihin tarvitaan yhä monipuolisempia keinoja. Työkaarimallin avulla organisaatio voi huomioida työuran kaikki vaiheet, edistää työhyvinvointia ja ehkäistä työkyvyttömyyttä. Ikäjohtaminen ja ikämyönteisyys huomioivat eri-ikäisyyden työyhteisöissä voimavarana.

Kehittämistyön tarkoituksena oli laatia työkaarimalli Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiriin. Näkökulmana oli eri-ikäisyys työyhteisössä ja sen asettamat haasteet johtamiselle. Kehittämistyön teoreettinen tausta rakentui ikäjohtamisen teoriasta ja työuran jatkamista edistävistä tekijöistä. Keskeisiä käsitteitä olivat myös organisaatiositoutuminen, työssä jatkaminen ja ikäystävällisyys. Kehittämistyön toteuttamisessa käytettiin tutkimuksellisen kehittämisen viitekehystä, ja kehittämistyön lähestymistapana oli konstruktiivinen tutkimus, jota sovellettiin kehittämistyön lähtökohdista käsin. Menetelminä kehittämistyössä käytettiin dialogisuutta, SWOT–analyysiä sekä yhteisöllisiä ideointimenetelmiä.

Kehittämistyön lopputuloksena laadittiin Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli. Työkaarimalli rakentui sukupolviajattelulle, jonka taustalla on näkemys siitä, että eri aikakausina syntyminen ja kasvaminen vaikuttavat sukupolven asenteisiin ja arvoihin. Työkaarimallissa on määritelty ikäjohtaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä sekä kuvattu eri sukupolvien johtamiseen liittyviä keskeisimpiä tekijöitä. Mallin yhtenä osana on työkalupakki, johon on kuvattu ikämyönteisiä toimintatapoja, joilla on vaikutusta työn mielekkyydelle sekä työkaaren huomioivat kehityskeskustelukysymykset työuran eri vaiheisiin.

Laaditun työkaarimallin odotetaan luovan ikämyönteistä toimintakulttuuria, jossa eri-ikäisyys hyödynnetään voimavarana, sekä tuovan konkreettisia työkaluja oman työuran hallintaan.

This thesis is based on the target for longer working lives and for the challenges at work that still needs a wider variety of operating models considering employees. The aim in job life cycle model is to act in such a manner that work will become more meaningful for people of different stages on their working career. Age management takes into consideration the requirements arising from managing employees of different ages and sees them as a re-source.

The purpose of the development was to create a job life cycle model for the Hospital District of Southwest Finland. The point of view was employees of different age and its challenges for management. The theoretical background for the development was theory of age management and factors that promote continuing at work. The key con-cepts were also organizational commitment, extending career and a positive attitude towards people of all ages. The theoretical framework was based on using research methods and developmental approach was constructive research. Also dialogue, SWOT analysis and collaborative brainstorming methods were used during the process.

The result for development is the job life cycle model for the Hospital District of Southwest Finland. The job life cycle model is built on a generational and life cycle perspective. It’s based on thinking that living in different era affects on attitudes and values of that generations people. The job life cycle model defines age management in the Hospital District of Southwest Finland. Essential parts in this model are different actions to make the work more meaningful and the certain development discussion questions which notice different things at the different stages of a career.

Job life cycle model helps organizations to see different age groups as a resource and to take advantage of the strengths of versatility.