Vertaispalautteen antaminen asiantuntijaorganisaatiossa

Abstract

Palautteella on lukuisia hyötyjä työyhteisössä; se muun muassa auttaa kehittymään, motivoi ja kasvattaa luottamusta. Työyhteisöissä kärsitään kuitenkin usein palautteen puutteesta. Palautetta voi saada monista eri lähteistä ja tässä työssä palautetta lähestytään erityisesti kollegalta saatavan vertaispalautteen kautta. Tämä opinnäytetyö on tehty toimeksiantona kohdeyritykselle, joka on suomalainen konsultointi-, koulutus- ja valmennuspalveluita tarjoava yritys. Yrityksen yksi tavoitteista on luoda hyvin avoin yrityskulttuuri ja palautekulttuurin kehittäminen on yksi tärkeä osa tätä tavoitetta. Yrityksessä koetaan, että esihenkilöltä tai asiakkailta saatu palaute ei pelkästään riitä vastaamaan haluttua palautekulttuurin tasoa, vaan kollegat saattavat jopa esihenkilöä paremmin nähdä toistensa työtä ja pystyisivät palautteen kautta jakamaan omaa osaamistaan. Työn tavoitteena oli tutkia kohdeyrityksen palautekulttuurin nykytilaa ja henkilöstön ajatuksia siitä ja erityisesti vertaispalautteesta sekä luoda kehitysehdotuksia tulosten perusteella. Työn toteutustavaksi valittiin tapaustutkimus, joka on sopiva tapa lähestyä työtä, sillä tapaustutkimuksessa tuotetaan tietoa ilmiöstä, joka tapahtuu parhaillaan sen omassa toimintaympäristössä. Tarkoituksena oli tuottaa syvällistä ja yksityiskohtaista tietoa tutkittavasta asiasta eli kohdeyrityksen palautekulttuurista. Menetelmänä käytettiin ryhmähaastatteluja, jotka toteutettiin helmikuussa 2024. Teoreettisen viitekehyksen ja haastattelun tulosten perusteella muodostettiin viisi yläluokkaa, jotka ovat käsitys palautteesta, palautekulttuurin koettu nykytila, palautetaidot, psykologinen turvallisuus ja palautteen esteet. Haastatteluihin valittiin erilaisia yrityksen henkilöstöryhmiä, jota olivat myyjät, konsultit ja valmentajat sekä mahdollisimman eri ikäisiä henkilöitä. Näiden ryhmien ja ikäluokkien välillä oli havaittavissa selkeitä eroja suhtautumisessa palautteeseen, joita on avattu tässä työssä tarkemmin. Haastattelujen tulosten perusteella yrityksen nykyinen palautekulttuuri on henkilöstölle vielä epäselvä, eivätkä useimmat oikein tienneet, mihin sillä pyritään tai miten se sopii omaan työhön. Haastattelujen perusteella olikin selvää, että yrityksen kehityskohteisiin kuului palautteen roolin ja tärkeyden kirkastaminen työntekijöille. Muita kehitysehdotuksia olivat muun muassa psykologisen turvallisuuden parantaminen, sillä useat haastateltavat kokivat kollegoiden etäisyyden suureksi esteeksi palautteenantamiselle. Etätyön, jota yrityksessä paljon tehdään, onkin todettu tutkimusten mukaan vähentävän psykologista turvallisuutta. Jotta toimivaa palautekulttuuria voidaan yrityksessä rakentaa, sen täytyy luoda ilmapiiri, jossa työntekijät tuntevat toisensa ja voivat luottaa toisiinsa.