Seksuaalinen häirintä työsuhteen päättämisen perusteena

Abstract

Tämän opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää, milloin työsuhde voidaan päättää seksuaalisen häirinnän vuoksi. Päättämisperusteiden lisäksi opinnäytetyössä kartoitettiin perusteettomasta työsuhteen päättämisestä aiheutuvia seuraamuksia, sekä työnantajan lakisääteisiä velvollisuuksia, silloin kun seksuaalinen häirintä tulee ilmi.

Aihetta kartoitettiin oikeusdogmaattisen eli lainopillisen tutkimusmenetelmän avulla. Opinnäytetyön tietoperusta perustui pitkälti seksuaalista häirintää työpaikalla käsittelevään oikeuskäytäntöön, oikeuskirjallisuuteen sekä ajankohtaiseen lainsäädäntöön. Aihetta käsiteltäessä keskeisimpiä lakeja olivat muun muassa työsopimus-, työturvallisuus- ja yhdenvertaisuuslaki sekä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.

Työnantajan yleisen huolehtimisvelvoitteen mukaan työnantajan tulee poistaa työntekijän terveydelle vaaraa tai haittaa aiheuttavat tekijät. Kun katsotaan, että varoitus ja uudelleensijoitus työssä eivät olisi riittäviä toimia työturvallisuuden takaamiseksi, voidaan työsuhde päättää. Useimmiten työsuhteen päättäminen seksuaalisen häirinnän vuoksi tulee kyseeseen silloin, kun kyse on toistuvasta seksuaalisesta häirinnästä, häiritsijällä on jo taustalla varoitus vastaavasta käytöksestä tai häiritsijä on organisaatiossa asemassa, jossa on tavallista enemmän vastuuta.

Kun arvioidaan työsuhteen päättämisperusteiden lainmukaisuutta, oikeuskäytännössä ratkaisevana tekijänä pidetään tilanteesta tehtyä kokonaisarviointia, jonka avulla pystytään arvioimaan sitä, kuinka vakavasta häirinnästä on kyse. Jokainen seksuaalisen häirinnän tapaus on siten arvioitava erikseen tapauskohtaisesti, jolloin ei voida tehdä yksiselitteisiä päätelmiä siitä, milloin työsuhde voidaan päättää seksuaalisen häirinnän vuoksi.