Työhyvinvoinnin johtaminen muutosneuvotteluiden jälkeen

Abstract

Opinnäytetyö käsittelee henkilöstöhyvinvoinnin johtamista yt-neuvotteluiden jälkeen kohdeorganisaatiossa. Aluksi tarkastellaan yhteistoimintaneuvottelua ja sen lakisääteisiä määräyksiä, erityisesti muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia asioita. Näiden osioiden avulla luodaan ymmärrystä niistä oikeudellisista ja toiminnallisista reunaehtoista, joita henkilöstöhyvinvoinnin johtaminen kohtaa.

Seuraavaksi keskitytään johtamisen eri ulottuvuuksiin, kuten työhyvinvointiin, tunnejohtamiseen ja muutosjohtamiseen. Nämä käsitteet tarkastellaan organisaation johtamiskäytäntöjen ja mallien kautta, jotka voivat tehokkaasti edistää henkilöstön hyvinvointia ja sitoutumista. Työ käsittelee myös työyhteisön merkitystä ja psykologista turvallisuutta, jotta voidaan ymmärtää, miten organisaation ilmapiiri ja vuorovaikutusvaikutukset vaikuttavat henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen. Tämän jälkeen tarkastellaan konkreettisesti yt-neuvotteluita kohdeorganisaatiossa. Käydään läpi, miten tunne- ja muutosjohtamisen sekä psykologisen turvallisuuden periaatteita sovelletaan käytäntöön, erityisesti yt-neuvotteluprosessin eri vaiheissa.

Kohdeorganisaatiossa järjestettiin tutkimus siitä, miten henkilöstö koki saaneensa tukea yt-neuvotteluiden aikana ja niiden jälkeen. Henkilöstön kokemusten perusteella avoimuus, selkeä viestintä ja yksilöllinen tuki olivat tärkeitä tekijöitä neuvotteluprosessissa. Tutkimuksen perusteella on tarpeen vahvistaa avoimen vuorovaikutuksen ja johtamisen käytäntöjä sekä tarjota yksilöllistä tukea työntekijöille heidän tarpeidensa mukaan. Tämä edistää työyhteisön ilmapiiriä ja auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa tehokkaasti ja menestyksekkäästi.

Jatkotutkimuksena voitaisiin arvioida, miten työhyvinvointi muuttuu vuoden kuluttua muutoksesta, tarkastellen työntekijöiden stressitasoja, sitoutumista ja työtyytyväisyyttä ennen ja jälkeen muutoksen, sekä erilaisten tukitoimien ja johtamiskäytäntöjen vaikutusta työyhteisön ilmapiiriin ja tehokkuuteen.

This thesis referred to the management of well-being of employees after cooperation negotiations in the target organisation. At first, it studied the negotiations and the legal specifications that it includes. These parts helped create a deeper understanding of the legal and operational preconditions one faces when it comes to welfare management.

Next the focus was on the different dimensions of management, including well-being of staff, emotional management and change management. These concepts were viewed through practises and models in management which can very efficiently help the well-being and commitment of personnel.

A study was held in the target organisation and it intended to find out how the personnel felt about the support they received during and after the negotiations. It showed that openness, clear communication, and personal support were found extremely important in the process. The study also showed that these are the points that need to be strengthened. This will improve the overall atmosphere in the work community and help the organisation meet its goals efficiently and successfully.

In further studies it could be evaluated how the welfare of the personnel changes within a year by taking a look at the stress levels, commitment and satisfaction before and after the change.