Offboarding-prosessin kehittäminen
Mäkipaja, Aino (2024)
2024
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024052817025
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024052817025
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoite oli kohdeorganisaation työsuhteen päättymisen käytäntöjen eli offboarding-prosessin kehittäminen. Opinnäyteprosessin aikana tavoiteltiin vastauksia kahteen tutkimuskysymykseen: Miten Offboarding-prosessia ja sen osa-alueiden käytänteitä olisi mahdollista selkiyttää? Mitkä teemat ja osa-alueet nousevat aineistosta eniten esille, tuoden näin ehdotuksia ohjeistuksen ja ohjeiden päivitykselle?
Offboarding-prosessi tarkoittaa työsuhteen lopettamisen hallinnan prosessia, johon sisältyy erilaisia hallinnollisia toimintoja ja sen tehtävä on varmistaa, että työntekijän lähtö toteutuu sujuvasti. Offboarding-prosessin yksi osa-alue on lähtöhaastattelu, jonka keskeinen tavoite on saada selville lähtevän työntekijän lähtöpäätöksen syyt. Offboarding-prosessi on osa työsuhteen elinkaarta ja se linkittyy työntekijäkokemukseen ja työnantajabrändiin sekä työnantajamielikuvaan. Työntekijäkokemus vaikuttaa siihen, miten henkilö puhuu organisaatiosta työsuhteen päätyttyä ja onnistunut työntekijäkokemus on pohja vetovoimaiselle työnantajabrändille. Näillä molemmilla voidaan nähdä olevan vaikutusta nykyisiin ja potentiaalisiin työntekijöihin.
Työpaikan vaihtamisen ei tulisi automaattisesti tarkoittaa välien katkeamista työntekijän ja työnantajan välillä. Uramahdollisuudet ja työpaikan vaihdokset ovat luonnollinen osa työntekijän urakehitystä. Yrityksien alumniverkosto ja yritykseen palaavat työntekijät voivat toimia yrityksen brändilähettiläinä. Offboarding-prosessissa esihenkilöllä on merkittävä rooli. Esihenkilön tulee olla tietoinen eri säädöksistä ja laeista ja toimia niiden mukaan. Lisäksi esihenkilön tulee osata koordinoida työntekijän lähdöstä seuraavat tapahtumat ja toimenpiteet.
Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Aineistona toimi organisaation työntekijöiden tekemät palvelupyynnöt liittyen työsuhteen päättymisen käytäntöihin. Aineisto koostuu 387 palvelupyynnöstä ja käsitellyt palvelupyynnöt sijoittuvat aikavälille 1.7.2022-30.6.2023. Aineiston analyysin käytettiin aineistolähtöistä eli induktiivista sisällönanalyysiä. Aluksi samaa aihetta käsittelevät palvelupyynnöt luokiteltiin kategorioihin aineiston tiivistämiseksi. Seuraavaksi taas samoja aiheita käsittelevät kategoriat yhdistettiin pääkategorioiksi.
Opinnäytetyön tuloksissa selvisi ne teemat, jotka aiheuttavat eniten kysymyksiä henkilökunnassa, tuoden näin ehdotuksen ohjeiden ja ohjeistuksen päivitykselle. Analyysin perusteella tunnistettiin yhdeksän pääkategoriaa. Pääkategoriat ovat konkreettiseen työsuhteen päättymiseen liittyvät käytänteet, palkka-asiat, eläke, loma-asiat, saldotunnit, tietotekniset asiat, edut ja palkkiot, päivämäärätietojen muutokset sekä terveys. Offboarding-prosessin kehittämiselle ja ohjeistuksen päivitykselle on selkeästi tarvetta kohdeorganisaatiossa. Opinnäytetyö antaa pohjan ja kehitysaihion offboarding-prosessin kehittämiselle eli opinnäytetyö saavutti sille asetetut tavoitteet. Työn luotettavuutta tuki analyysin toteutuksen ja tehtyjen valintojen avoimuus.
Offboarding-prosessi tarkoittaa työsuhteen lopettamisen hallinnan prosessia, johon sisältyy erilaisia hallinnollisia toimintoja ja sen tehtävä on varmistaa, että työntekijän lähtö toteutuu sujuvasti. Offboarding-prosessin yksi osa-alue on lähtöhaastattelu, jonka keskeinen tavoite on saada selville lähtevän työntekijän lähtöpäätöksen syyt. Offboarding-prosessi on osa työsuhteen elinkaarta ja se linkittyy työntekijäkokemukseen ja työnantajabrändiin sekä työnantajamielikuvaan. Työntekijäkokemus vaikuttaa siihen, miten henkilö puhuu organisaatiosta työsuhteen päätyttyä ja onnistunut työntekijäkokemus on pohja vetovoimaiselle työnantajabrändille. Näillä molemmilla voidaan nähdä olevan vaikutusta nykyisiin ja potentiaalisiin työntekijöihin.
Työpaikan vaihtamisen ei tulisi automaattisesti tarkoittaa välien katkeamista työntekijän ja työnantajan välillä. Uramahdollisuudet ja työpaikan vaihdokset ovat luonnollinen osa työntekijän urakehitystä. Yrityksien alumniverkosto ja yritykseen palaavat työntekijät voivat toimia yrityksen brändilähettiläinä. Offboarding-prosessissa esihenkilöllä on merkittävä rooli. Esihenkilön tulee olla tietoinen eri säädöksistä ja laeista ja toimia niiden mukaan. Lisäksi esihenkilön tulee osata koordinoida työntekijän lähdöstä seuraavat tapahtumat ja toimenpiteet.
Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Aineistona toimi organisaation työntekijöiden tekemät palvelupyynnöt liittyen työsuhteen päättymisen käytäntöihin. Aineisto koostuu 387 palvelupyynnöstä ja käsitellyt palvelupyynnöt sijoittuvat aikavälille 1.7.2022-30.6.2023. Aineiston analyysin käytettiin aineistolähtöistä eli induktiivista sisällönanalyysiä. Aluksi samaa aihetta käsittelevät palvelupyynnöt luokiteltiin kategorioihin aineiston tiivistämiseksi. Seuraavaksi taas samoja aiheita käsittelevät kategoriat yhdistettiin pääkategorioiksi.
Opinnäytetyön tuloksissa selvisi ne teemat, jotka aiheuttavat eniten kysymyksiä henkilökunnassa, tuoden näin ehdotuksen ohjeiden ja ohjeistuksen päivitykselle. Analyysin perusteella tunnistettiin yhdeksän pääkategoriaa. Pääkategoriat ovat konkreettiseen työsuhteen päättymiseen liittyvät käytänteet, palkka-asiat, eläke, loma-asiat, saldotunnit, tietotekniset asiat, edut ja palkkiot, päivämäärätietojen muutokset sekä terveys. Offboarding-prosessin kehittämiselle ja ohjeistuksen päivitykselle on selkeästi tarvetta kohdeorganisaatiossa. Opinnäytetyö antaa pohjan ja kehitysaihion offboarding-prosessin kehittämiselle eli opinnäytetyö saavutti sille asetetut tavoitteet. Työn luotettavuutta tuki analyysin toteutuksen ja tehtyjen valintojen avoimuus.