Evaluating and redesigning the performance management process for an expert organization

Abstract

Effective performance management is crucial for organizations in setting clear expectations and evaluating employee performance. This thesis aimed to study ways to improve and redesign the commissioning party’s performance management process and rewarding to meet the demands of a rapidly growing company. The research questions were: 1) What kinds of rewards employees perceive important for their work motivation? 2) How do employees perceive the current performance management process? 3) How can performance management process be improved?

This thesis includes a literature review on performance management, rewarding, and work motivation, which informed the design of the empirical study. This study utilized an online survey and interviews to explore the case company's employees' experiences with the performance management process and reward practices.

Based on the results, most of the employees hold a positive view of the company’s performance management process. However, the process can be improved with a clearer structure and more detailed guidelines for both employees and managers to ensure a consistent experience for all employees. Further, the employees are primarily motivated by monthly salary, stock-based compensation, and access to occupational health services. Among intangible rewards, flexible working options (both in terms of time and location) were seen the most significant, followed by opportunities for personal and professional development, as well as the level of interest in job tasks.

The key recommendations for the company include: implementing regular pulse check-ins, adding peer reviews to manager review, ensuring ongoing follow-up of the goals and development plans, systematic documentation of all discussions and feedback, maintaining continuity in the process, and transparently communicating how performance impacts rewards or career development.

Based on preliminary further analysis, it seems that different employee groups may have varying preferences for rewards. This presents an interesting topic for further research, as related studies suggest that performance management processes are often seen as a uniform process for all staff.

Tehokas suorituksen johtaminen on elintärkeää organisaatioille, jotta henkilöstö ymmärtää, kuinka heidän suoritustaan arvioidaan ja mitataan. Tämän opinnäytetyön tarkoitus oli löytää parannusehdotuksia yrityksen suorituksen johtamisprosessiin ja palkitsemiskeinoihin, jotta ne vastaavat nopeasti kasvavan yrityksen tarpeita. Tutkimuskysymykset olivat: 1) Minkälaisia palkitsemiskeinoja työntekijät pitävät tärkeinä työmotivaation kannalta? 2) Miten työntekijät näkevät nykyisen suorituksen johtamisprosessin? 3) Kuinka suorituksen johtamisprosessia voisi parantaa? Tämä opinnäytetetyö sisältää kirjallisuuskatsauksen suorituksen johtamisisesta, palkitsemisesta ja työmotivaatiosta. Kirjallisuuden pohjalta suunniteltiin empiirinen tutkimus. Tutkimuksessa käytettiin kyselyä ja haastatteluita, joiden avulla selvitettiin työntekijöiden kokemuksia suorituksen johtamisesta ja palkitsemiskäytännöistä.

Tuloksien perusteella suurin osa henkilöstöstä on tyytyväinen suorituksen johtamiseen yrityksessä. Vielä parempaan tulokseen kuitenkin päästäisiin, jos prosessin rakenne olisi selkeämpi ja sekä esihenkilöt että työntekijät saisivat entistä yksityiskohtaisemmat ohjeet, kuinka heidän tulisi toimia. Näin varmistettaisiin, että jokainen yrityksen työntekijä saa mahdollisimman yhtenevän kokemuksen prosessista.

Työntekijöitä motivoi ensisijaisesti kuukausipalkka, osakeperusteinen palkitseminen ja oikeus työterveyspalveluihin. Aineettomista palkinnoista merkittävimpinä pidettiin joustavia työskentelymahdollisuuksia (sekä ajan että paikan suhteen), henkilökohtaisen ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia sekä työtehtävien kiinnostavuutta.

Keskeisimmät suositukset yritykselle ovat: säännöllisten pulssikyselyjen toteuttaminen, vertaisarviointien lisääminen arviointiin, tavoitteiden ja kehityssuunnitelmien jatkuvan seurannan varmistamisen, kaikkien keskustelujen ja palautteen järjestelmällinen dokumentointi, prosessin jatkuvuuden varmistaminen sekä läpinäkyvä viestiminen siitä, miten suoritukset vaikuttavat palkkioihin tai urakehitykseen.

Alustavan jatkoanalyysin perusteella vaikuttaa siltä, että eri työntekijäryhmillä voi olla erilaisia palkitsemispreferenssejä. Tämä olisikin mielenkiintoinen aihe jatkotutkimukselle, sillä suorituksen johtamisprosessi ja palkitsemiskeinot ovat usein yhtenäisiä koko henkilöstölle.