Developing coaching-based leadership

Abstract

In today's working climate, change is a constant phenomenon, and those who can adapt and evolve with it are most likely the ones to reach the most growth. In knowledge work, change has lately reflected in a new kind of flexibility in the time and place of work, which requires individuals to be more innovative and self-directed in making decisions and solving problems. At the same time, leadership and its expectations are also evolving. Traditional management styles based on hierarchy and control are being replaced by the new, contemporary leadership expectations, which emphasize people skills, emotional intelligence, and a coaching approach. This is the basis of coaching-based leadership, which has gained popularity in the business world in recent years.

The commissioning company promotes a strong culture of ambition, growth, innovation, and learning. The objective of the thesis was to study the current state of coaching-based leadership through the conceptions and experiences of the employees and leaders and determine how coaching-based leadership could be developed further in the company. The thesis created a framework to define what coaching-based leadership is, and what kind of competences it requires from a leader. In addition, the framework defined leadership development, including definitions of general leadership competences, methods for developing leadership and coaching-based leadership, and developing a coaching culture in the organization.

The study was conducted as qualitative case study research. The research is limited to assessing the current state and development needs of coaching-based leadership in one of the branches of the commissioning company. The resulting framework has not been implemented, nor its effectiveness has been measured. The data was collected through thematic interviews, and a theory-driven qualitative content analysis was used as the analysis method. The thematic interviews, data analysis, and writing of the results were carried out between May and September 2024.

As a result, coaching-based leadership was discovered to occur especially in the leader-employee relationships, not in the organizational culture in general. Conceptions and experiences of coaching were primarily based on individuals' interpretations of the topic. The benefits, purpose, and objectives of coaching-based leadership were considered unclear and needed clarification. Leaders' awareness of coaching-based leadership, its competences, and the situations in which it can be used, should also be increased. It is recommended to start developing coaching-based leadership by clarifying its purpose and vision and putting effort into adequate and clear communication around it. It is also advisable to invest in providing individual support for leaders to perform in their managerial work and to increase the amount of developmental feedback. These initiatives will ultimately also lead to the gradual development of a coaching culture.

Nykypäivän työelämässä muutos on pysyvää, ja parhaiten menestyvät ne, jotka kykenevät uusiutumaan ja mukautumaan muutoksen mukana. Tietotyössä muutoksissa on näkynyt työnteon ajan ja paikan uudenlainen joustavuus, joka edellyttää yksilöiltä vahvempaa itseohjautuvuutta niin päätöksenteossa kuin ongelmanratkaisussa. Samaan aikaan myös johtaminen, ja siihen kohdistuvat odotukset, muuttuvat. Perinteiset hierarkiaan ja kontrolliin pohjautuvat johtamistyylit ovat viime vuosina väistyneet uusien, nykypäivän johtamisodotuksiin vastaavien tyylien tieltä, joissa korostetaan johtajien ihmistaitoja, tunneälykkyyttä, sekä valmentavaa lähestymistapaa. Tähän pohjautuu myös valmentava johtaminen, joka on viime vuosina nostanut suosiotaan yritysmaailmassa.

Kohdeorganisaation kulttuuri rakentuu kunnianhimon, kasvun, innovaation ja oppimisen edistämiselle. Opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia valmentavan johtamisen nykytilaa yrityksen työntekijöiden ja johtajien näkemysten ja kokemusten kautta, sekä tunnistaa, kuinka valmentavaa johtamista voidaan yrityksessä kehittää. Opinnäytetyössä luotiin viitekehys, joka määritteli, mitä valmentava johtaminen on sekä mitä kompetensseja kyseinen johtamistyyli edellyttää. Lisäksi viitekehyksessä määriteltiin johtajuuden kehittäminen. Tähän kokonaisuuteen sisältyi yleisimpien johtajuuden kompetenssien määrittäminen, johtamisen sekä valmentavan johtamisen kehittämismenetelmät sekä valmentavan organisaatiokulttuurin kehittäminen.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimus on rajattu arvioimaan valmentavan johtamisen nykytilaa ja kehittämistarpeita yhdessä toimeksiantajayrityksen toimipisteessä. Tutkimuksen tuloksena syntynyttä viitekehystä ei ole otettu käyttöön eikä sen vaikuttavuutta ole mitattu. Aineistonkeruu toteutettiin teemahaastatteluilla, ja aineiston analyysimenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysia. Teemahaastattelut, aineiston analyysi sekä tulosten kirjoittaminen toteutettiin toukokuun ja syyskuun välillä 2024.

Tutkimuksen tuloksena havaittiin, että valmentava johtaminen ilmenee erityisesti johtajan ja työntekijän välisissä suhteissa, mutta ei organisaatiokulttuurissa yleisesti. Käsitykset ja kokemukset valmentavasta johtamisesta perustuivat ensisijaisesti yksilöiden omiin tulkintoihin aiheesta. Valmentavan johtamisen hyötyjä, tarkoitusta ja tavoitteita ei pidetty selkeinä, ja niihin kaivattiin selvennystä. Myös johtajien tietoisuutta valmentavasta johtamisesta, kompetensseista sekä tilanteista, joissa sitä voidaan käyttää, tulisi lisätä. Valmentavan johtamistavan kehittäminen kannattaa aloittaa selkeyttämällä sen tarkoitusta ja visiota sekä panostamalla riittävään ja selkeään viestintään aiheesta. On myös suositeltavaa kiinnittää huomiota siihen, että johtajille tarjotaan yksilöllistä tukea heidän suoriutumiseensa johtamistyössä ja että kehittävän palautteen määrää lisätään. Nämä aloitteet johtavat lopulta myös valmentavan kulttuurin asteittaiseen kehittymiseen.