Muutosjohtamisen osaamisen kehittäminen: case Kainuun ELY-keskus
Pesonen, Jari (2025)
Pesonen, Jari
2025
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202501241892
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202501241892
Tiivistelmä
Tässä opinnäytetyössä tarkasteltiin Kainuun ELY-keskuksen organisaatiomuutosta, joka liittyy valtion aluehallintouudistukseen. Uudistuksen myötä nykyiset alueelliset elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskukset, Aluehallintovirastot ja Sosiaali- ja terveysalan lupa ja valvontavirasto Valvira lakkautetaan, ja niiden tilalle perustetaan valtakunnallinen lupa- ja valvontavirasto sekä kymmenen alueellista elinvoimakeskusta. Muutos tuo mukanaan merkittäviä rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia, jotka vaikuttavat koko organisaatioon.
Tutkimuksessa keskityttiin muutosjohtamiseen ja sen kehittämiseen, erityisesti esihenkilöiden rooliin ja muutoskeskustelujen toteuttamiseen. Tutkimuskysymyksinä olivat, miten johto voi tehokkaimmin tukea muutosta ja miten henkilöstön muutoskeskustelut saadaan onnistumaan. Opinnäytetyön rinnalla oli Kainuun ELY-keskuksessa meneillään oleva Kaiku-hanke, joka keskittyy henkilöstön ja johdon muutoskyvyn vahvistamiseen.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin kvalitatiivista tutkimusta, erityisesti teemahaastatteluja, joissa esihenkilöiltä kerättiin tietoa heidän valmiudestaan ja tarpeistaan muutosprosessissa. Aineistolähtöinen sisällönanalyysi auttoi tunnistamaan keskeiset teemat, kuten muutosjohtamisen, muutosviestinnän ja muutoskeskustelujen kehittämisen tarpeet.
Tulokset osoittivat, että esihenkilöiden rooli muutoksessa on keskeinen; heidän tulee tukea työntekijöitä, viestiä avoimesti ja osallistavasti sekä luoda yhteishenkeä. Muutosviestinnän säännöllisyys ja avoimuus vähentävät epävarmuutta, ja esihenkilöiden toivotaan kehittävän vuorovaikutustaitojaan muutoskeskusteluissa. Haastattelujen tuloksena todettiin, että esihenkilöiden välinen vertaiskeskustelu ja mahdollisuudet jakaa kokemuksia ja tukea toisiaan on tärkeää.
Opinnäytetyön kehitysehdotuksena esitettiin esihenkilöiden muutosjohtamis- ja muutoskeskusteluosaamisen kehittämistä, johon sisältyisi yhteisiä tilaisuuksia ja ulkopuolisten asiantuntijoiden mukanaolo keskusteluissa. Tämä voisi lisätä esihenkilöiden valmiuksia johtaa muutosta ja tukea henkilöstöä muutoksen aikana. Opinnäytetyön tavoitteena oli myös luoda kestävä ja toimiva muutosjohtamisen kulttuuri, joka auttaisi uusia organisaatioita pärjäämään tulevissakin organisaatiomuutoksissa.
Jatkotutkimuksessa voitaisiin tarkastella uudistuksen vaikutuksia uusissa organisaatioissa ja opinnäytetyön merkitystä esihenkilöiden onnistumiselle muutoksen toteutuksessa. Laajempi tutkimusjoukko mahdollistaisi monipuolisempia näkökulmia ja suurempi vastaajamäärä, mikä mahdollistaisi vertailun nykyiseen tutkimukseen. Uudistuksen jälkeen organisaatioiden toimintaa voitaisiin arvioida kokonaisuutena EFQM- tai CAF-mallin avulla. In this thesis, the organizational change of the Kainuu ELY center was examined, which is related to the state's regional administration reform. With the reform, the current regional business, transport and environment centers, Regional Administration Offices and Social and Health Licensing and Control Agency Valvira will be abolished, and a national licensing and control agency and ten regional vitality centers will be established in their place. The change brings with it significant structural and functional changes that affect the entire organization.
The research focused on change management and its development, especially the role of supervisors and the implementation of change discussions. The research questions were how the management can most effectively support the change and how to make the staff's change discussions successful. The background of the thesis is the ongoing Kaiku-project at Kainuu's ELY center, which focuses on strengthening the ability of personnel and management to change.
Qualitative research was used as the research method, especially theme interviews, in which information was collected from employees about their readiness and needs in the change process. Data-based content analysis helped to identify key themes, such as the needs for change management, change communication and the development of change discussions.
The results showed that the role of predecessors in change is central; they must support employees, communicate openly and inclusively, and create a sense of togetherness. The regularity and openness of change communication reduce uncertainty, and supervisors are expected to develop their interaction skills in change discussions. As a result of the interviews, it was concluded that peer discussion between supervisors and opportunities to share experiences and support each other are important.
The development of the change management and change discussion skills of supervisors was presented as a development proposal for the thesis, which would include joint events and the participation of external experts in the discussions. This could increase the capabilities of supervisors to lead change and support personnel during change. The aim of the thesis was also to create a sustainable and functional culture of change management, which would help new organizations to cope with future organizational changes.
In further research, the effects of the reform on new organizations and the significance of thesis work for the success of supervisors in implementing the change could be examined. A broader research sample would allow for more diverse perspectives and a larger number of respondents, enabling a comparison with current research. After the reform, the functioning of organizations could be assessed as a whole using the EFQM or CAF model.
Tutkimuksessa keskityttiin muutosjohtamiseen ja sen kehittämiseen, erityisesti esihenkilöiden rooliin ja muutoskeskustelujen toteuttamiseen. Tutkimuskysymyksinä olivat, miten johto voi tehokkaimmin tukea muutosta ja miten henkilöstön muutoskeskustelut saadaan onnistumaan. Opinnäytetyön rinnalla oli Kainuun ELY-keskuksessa meneillään oleva Kaiku-hanke, joka keskittyy henkilöstön ja johdon muutoskyvyn vahvistamiseen.
Tutkimusmenetelmänä käytettiin kvalitatiivista tutkimusta, erityisesti teemahaastatteluja, joissa esihenkilöiltä kerättiin tietoa heidän valmiudestaan ja tarpeistaan muutosprosessissa. Aineistolähtöinen sisällönanalyysi auttoi tunnistamaan keskeiset teemat, kuten muutosjohtamisen, muutosviestinnän ja muutoskeskustelujen kehittämisen tarpeet.
Tulokset osoittivat, että esihenkilöiden rooli muutoksessa on keskeinen; heidän tulee tukea työntekijöitä, viestiä avoimesti ja osallistavasti sekä luoda yhteishenkeä. Muutosviestinnän säännöllisyys ja avoimuus vähentävät epävarmuutta, ja esihenkilöiden toivotaan kehittävän vuorovaikutustaitojaan muutoskeskusteluissa. Haastattelujen tuloksena todettiin, että esihenkilöiden välinen vertaiskeskustelu ja mahdollisuudet jakaa kokemuksia ja tukea toisiaan on tärkeää.
Opinnäytetyön kehitysehdotuksena esitettiin esihenkilöiden muutosjohtamis- ja muutoskeskusteluosaamisen kehittämistä, johon sisältyisi yhteisiä tilaisuuksia ja ulkopuolisten asiantuntijoiden mukanaolo keskusteluissa. Tämä voisi lisätä esihenkilöiden valmiuksia johtaa muutosta ja tukea henkilöstöä muutoksen aikana. Opinnäytetyön tavoitteena oli myös luoda kestävä ja toimiva muutosjohtamisen kulttuuri, joka auttaisi uusia organisaatioita pärjäämään tulevissakin organisaatiomuutoksissa.
Jatkotutkimuksessa voitaisiin tarkastella uudistuksen vaikutuksia uusissa organisaatioissa ja opinnäytetyön merkitystä esihenkilöiden onnistumiselle muutoksen toteutuksessa. Laajempi tutkimusjoukko mahdollistaisi monipuolisempia näkökulmia ja suurempi vastaajamäärä, mikä mahdollistaisi vertailun nykyiseen tutkimukseen. Uudistuksen jälkeen organisaatioiden toimintaa voitaisiin arvioida kokonaisuutena EFQM- tai CAF-mallin avulla.
The research focused on change management and its development, especially the role of supervisors and the implementation of change discussions. The research questions were how the management can most effectively support the change and how to make the staff's change discussions successful. The background of the thesis is the ongoing Kaiku-project at Kainuu's ELY center, which focuses on strengthening the ability of personnel and management to change.
Qualitative research was used as the research method, especially theme interviews, in which information was collected from employees about their readiness and needs in the change process. Data-based content analysis helped to identify key themes, such as the needs for change management, change communication and the development of change discussions.
The results showed that the role of predecessors in change is central; they must support employees, communicate openly and inclusively, and create a sense of togetherness. The regularity and openness of change communication reduce uncertainty, and supervisors are expected to develop their interaction skills in change discussions. As a result of the interviews, it was concluded that peer discussion between supervisors and opportunities to share experiences and support each other are important.
The development of the change management and change discussion skills of supervisors was presented as a development proposal for the thesis, which would include joint events and the participation of external experts in the discussions. This could increase the capabilities of supervisors to lead change and support personnel during change. The aim of the thesis was also to create a sustainable and functional culture of change management, which would help new organizations to cope with future organizational changes.
In further research, the effects of the reform on new organizations and the significance of thesis work for the success of supervisors in implementing the change could be examined. A broader research sample would allow for more diverse perspectives and a larger number of respondents, enabling a comparison with current research. After the reform, the functioning of organizations could be assessed as a whole using the EFQM or CAF model.