Organisaatiositoutumisen ulottuvuudet asiantuntijaorganisaatiossa

Abstract

Kohdeorganisaation työntekijälähtöinen vaihtuvuus on ollut vähäistä, mutta sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä ei ole aiemmin selvitetty tarkemmin. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten kohdeorganisaation vakituiset, kokoaikaiset työntekijät ovat sitoutuneet ja mitkä tekijät ovat keskeisimmät sitoutumista vahvistavat ja heikentävät tekijät.

Tutkimuksessa on perehdytty organisaatiositoutumisen teorioihin, joista keskeisimmäksi teoriaksi valikoitui kolmen komponentin malli. Kolmen komponentin malli rakentuu kolmesta organisaatiositoutumisen komponenttia, jotka ovat affektiivinen sitoutuminen, jatkuvuussitoutuminen ja normatiivinen sitoutuminen. Mallin mukaan kaikki kolme komponenttia vaikuttavat samanaikaisesti, mutta vaihtelevin osuuksin. Affektiivinen eli tunnesitoutuminen perustuu haluun jäädä organisaatioon, jatkuvuussitoutuminen pohjautuu lähtemiseen liittyvien kustannusten tai saatujen etujen menettämisen välttämiseen ja normatiivinen sitoutuminen velvollisuudentunteeseen. Komponenttien suhteelliset osuudet voivat vaihdella tilanteen vaihtuessa ja ajan kuluessa.

Tutkimus on toteutettu tapaustutkimuksena. Lähestymistavan tavoitteena on ymmärtää tilannetta syvällisesti ja tuottaa kehittämisehdotuksia kohdeorganisaatiolle. Tavoitteen saavuttamiseksi aineistoa on kerätty sekä kyselyllä että haastatteluilla. Kyselyssä käytettiin kolmen komponentin mallin valmista kyselyä. Kyselyssä on kuusi väittämää jokaisesta komponentista. Väittämien vastausvaihtoehtojen perusteella kullekin komponentille lasketaan keskiarvo 1–7. Korkeimman keskiarvon komponentti on todennäköisesti dominoiva. Sitoutumisprofiilissa voi dominoida yksi, kaksi tai kaikki kolme komponenttia. Lisäksi kyselyssä kysyttyyn sitoutumista vahvistavia ja heikentäviä tekijöitä. Kyselyyn vastasi 59 % kohdeorganisaation vakituisista, kokoaikaisista työntekijöistä. Haastatteluissa pyrittiin syventämään kyselystä saatua tietoa. Haastatteluja tehtiin viisi. Aineisto on kerätty loppuvuodesta 2024 ja tutkimus on valmistunut alkuvuodesta 2025.

Tutkimuksen tuloksia on tarkasteltu useamman havaintoyksikön avulla. Perusjoukko on jaettu havaintoyksiköihin työnkuvan tai toiminnon ja uratason perusteella. Toimintokohtaisia havaintoyksiköitä on neljä ja uratasokohtaisia kaksi. Havaintoyksiköiden lisäksi kaikkien vastaajien vastauksia on tarkasteltu. Kaikkien havaintoyksiköiden tuloksissa selvisi, että affektiivisen sitoutumisen komponentin keskiarvo on korkein kaikista kolmesta komponentista. Sitoutumista vahvista-via tekijöitä olivat työympäristö ja kollegat, kompensaatio ja edut sekä organisaation arvot ja tavoitteet. Sitoutumista vähentäviä tekijöitä olivat organisaation epävakaus tai epäluotettavuus, viestinnän tai läpinäkyvyyden puute sekä työn ja vapaa-ajan epätasapaino.

Kohdeorganisaation työntekijät ovat ensisijaisesti affektiivisesti sitoutuneita. Kahden muun komponentin keskiarvot vaihtelivat havaintoyksiköittäin. Sitoutumista lisäävinä tekijöitä työympäristö ja kollegat sekä organisaation arvot ja tavoitteet tukeva oletusta affektiivisesta sitoutumisesta. Päätös jäädä organisaatioon perustuu haluun eikä velvollisuudentunteeseen tai kustannusten välttämiseen. Viestintä on selkeä kehityskohta, sillä se voi vaikuttaa epävarmuuden tunteeseen.