Palvelualan ketjun pitovoima ja työntekijöiden sitouttaminen
Nurminen, Jukka (2025)
Nurminen, Jukka
2025
All rights reserved. This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052214813
https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025052214813
Tiivistelmä
Tämän opinnäytetyön tavoitteena on selvittää työntekijöiden sitoutumisen nykytila sekä esittää kehitysehdotuksia sitoutumisen vahvistamiseksi Omistajapalveluketjussa, osana HOK-Elantoa. Sitoutuneet työntekijät ovat organisaation keskeinen voimavara – he vaikuttavat myönteisesti työhyvinvointiin, asiakaskokemukseen ja organisaation toiminnan jatkuvuuteen. Sitoutuminen vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, vahvistaa tiimityötä ja kasvattaa tuottavuutta sekä asiakastyytyväisyyttä, mikä näkyy myös liiketoiminnallisina säästöinä ja laadukkaampana palveluna.
Tutkimuksessa käytettiin määrällistä tutkimusmenetelmää, ja aineistonkeruumenetelmäksi valittiin sähköinen kyselylomake. Kysely suunnattiin Omistajapalveluketjun palveluneuvojille ja myyntivastaaville, koska he ovat keskeisessä asemassa asiakaskohtaamisissa ja toimivat organisaation asiakaspalvelun ytimessä. Kyselylomakkeessa kartoitettiin työntekijöiden kokemuksia työhyvin-voinnista, esihenkilötyöstä, palkitsemisesta, urakehityksestä ja työyhteisön ilmapiiristä – tekijöistä, jotka vaikuttavat sekä sitoutumiseen että pitovoimaan. Kyselyllä haluttiin myös tunnistaa mahdolliset haasteet ja kehityskohteet, jotka heikentävät henkilöstön halua sitoutua tai jäädä pitkäaikaisesti organisaation palvelukseen.
Pitovoima on keskeinen osa organisaation vetovoima- ja työantajakuvaa. Se viittaa organisaation kykyyn paitsi houkutella, myös ennen kaikkea pitää kiinni osaavasta henkilöstöstä. Pitovoima muodostuu monista tekijöistä, kuten työyhteisön ilmapiiristä, työn arvostuksesta, esihenkilötyön laadusta, selkeistä uramahdollisuuksista, työn ja työntekijän kokemasta merkityksellisyydestä.
Kehitysehdotuksina esitetään muun muassa henkilöstöetujen korostamista rekrytointimateriaaleissa ja sisäisessä viestinnässä, jotta ne tunnistetaan arvoa luoviksi tekijöiksi. Lisäksi suositellaan tulospalkkauksen selkeämpää viestintää ja sen perusteiden ymmärrettävyyden parantamista. Urapolkujen näkyvyyttä tulisi lisätä. Esihenkilöiden valmennus ja jatkuva johtamisen kehittäminen nostetaan keskeiseksi strategiseksi painopisteeksi, koska lähijohtamisella on merkittävä vaikutus työntekijöiden kokemaan tukeen, luottamukseen ja työmotivaatioon.
Pitovoiman vahvistaminen tukee HOK-Elannon strategista tavoitetta olla palvelualan paras työpaikka. Työntekijöiden pysyvyys ja sitoutuminen mahdollistavat pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen, yhtenäisen asiakaskokemuksen ja henkilöstön kokeman arvostuksen lisääntymisen. Näin organisaatio voi rakentaa kilpailuetua myös asiakaspalvelun laadussa ja työnantajamielikuvassa.
Tutkimuksessa käytettiin määrällistä tutkimusmenetelmää, ja aineistonkeruumenetelmäksi valittiin sähköinen kyselylomake. Kysely suunnattiin Omistajapalveluketjun palveluneuvojille ja myyntivastaaville, koska he ovat keskeisessä asemassa asiakaskohtaamisissa ja toimivat organisaation asiakaspalvelun ytimessä. Kyselylomakkeessa kartoitettiin työntekijöiden kokemuksia työhyvin-voinnista, esihenkilötyöstä, palkitsemisesta, urakehityksestä ja työyhteisön ilmapiiristä – tekijöistä, jotka vaikuttavat sekä sitoutumiseen että pitovoimaan. Kyselyllä haluttiin myös tunnistaa mahdolliset haasteet ja kehityskohteet, jotka heikentävät henkilöstön halua sitoutua tai jäädä pitkäaikaisesti organisaation palvelukseen.
Pitovoima on keskeinen osa organisaation vetovoima- ja työantajakuvaa. Se viittaa organisaation kykyyn paitsi houkutella, myös ennen kaikkea pitää kiinni osaavasta henkilöstöstä. Pitovoima muodostuu monista tekijöistä, kuten työyhteisön ilmapiiristä, työn arvostuksesta, esihenkilötyön laadusta, selkeistä uramahdollisuuksista, työn ja työntekijän kokemasta merkityksellisyydestä.
Kehitysehdotuksina esitetään muun muassa henkilöstöetujen korostamista rekrytointimateriaaleissa ja sisäisessä viestinnässä, jotta ne tunnistetaan arvoa luoviksi tekijöiksi. Lisäksi suositellaan tulospalkkauksen selkeämpää viestintää ja sen perusteiden ymmärrettävyyden parantamista. Urapolkujen näkyvyyttä tulisi lisätä. Esihenkilöiden valmennus ja jatkuva johtamisen kehittäminen nostetaan keskeiseksi strategiseksi painopisteeksi, koska lähijohtamisella on merkittävä vaikutus työntekijöiden kokemaan tukeen, luottamukseen ja työmotivaatioon.
Pitovoiman vahvistaminen tukee HOK-Elannon strategista tavoitetta olla palvelualan paras työpaikka. Työntekijöiden pysyvyys ja sitoutuminen mahdollistavat pitkäjänteisen osaamisen kehittämisen, yhtenäisen asiakaskokemuksen ja henkilöstön kokeman arvostuksen lisääntymisen. Näin organisaatio voi rakentaa kilpailuetua myös asiakaspalvelun laadussa ja työnantajamielikuvassa.