Kehityskeskustelu osaamisen johtamisen välineenä

Abstract

Työelämän muutosvauhti edellyttää jatkuvaa itsensä kehittämistä ja osaamisen arviointia. Isoimmissa organisaatioissa on osana johtamisjärjestelmää yleensä käytössä kehityskeskustelumalli, jossa arvioidaan työntekijän työsuoritusta, osaamista, osaamistarpeita ja työn tavoitteita säännöllisin väliajoin. Kehityskeskustelu on luottamuksellinen työntekijän ja esihenkilön välinen keskustelu, joka mahdollistaa pysähtymisen arjen keskellä keskittyen työntekijän tilanteeseen. Kehityskeskusteluita järjestetään myös ryhmille tai tiimeille nimellä ryhmäkehityskeskustelu. Uusimpana mallina on esitetty jatkuvan keskustelun malli, joka perustuu vuorovaikutukseen johdon, esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Kehityskeskustelu toteutetaan osana sitä.

Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää olemassa olevaa organisaation kehityskeskustelumallia osaamisen johtamisen tukemiseen, työntekijää motivoivaksi ja työelämän muutostilanteisiin tukea antavaksi. Työtehtävien ja työympäristön jatkuva kehittyminen korostaa tarvetta johtamisen käytännöille, jotka tukevat työntekijöiden ja organisaatioiden oppimiskykyä ja muutosvalmiutta. Kehityskeskustelut ovat tarpeellinen väline, mikäli ne toteutetaan tavoitteellisesti ja vuorovaikutteisesti.

Tutkimus toteutettiin valtionhallinnon toimijalla 12 hengen asiantuntijaryhmässä. Kehittämistyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena, joka on luonteeltaan tutkimuksellinen kehittämistyö. Valittu lähestymistapa on toimintatutkimus, joka sopii työkäytänteiden kehittämiseen. Tiedonkeruu menetelmänä käytettiin ensin parikeskustelua ja sen jälkeen yksilöhaastatteluita. Tutkimusaineisto analysoitiin sisällön analyysilla.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että nykyinen kehityskeskustelumalli toimii tärkeänä rakenteena työn ja osaamisen näkyväksi tekemisessä ja sen reflektoinnissa. Mallin heikkoutena pidettiin sitä, että keskustelujen vaikuttavuus jäi usein rajalliseksi. Keskustelut nähtiin irrallisina tapahtumina arjen toiminnasta eivätkä ne johda pitkäjänteiseen osaamisen kehittämiseen. Tämä heikentää jatkuvuutta ja linkkiä strategiseen osaamisen kehittämiseen.

Tulosten perusteella on tarve kehittää malli, joka tukee jatkuvaa keskustelua ja säännöllistä palautetta arjen työstä. Toinen kehittämistarve liittyy ryhmän tai tiimin yhteisiin kehityskeskusteluihin, joilla tuetaan yhteistä ymmärrystä ja tiimin oppimista. Kolmas kehittämistarve liittyy arjen työn säännölliseen palautteen antamiseen. Palautekäytäntö auttaa tunnistamaan vahvuuksia ja kehittämiskohteita.