Kohti yhteistä toimintakulttuuria kielipariyksikössä : arvojen merkitys organisaatiomuutoksessa

Abstract

Nykyisen väestökehityksen myötä yhteiskunnassamme kohdentuu niin taloudellisia kuin hallinnollisia odotuksia erilaisten palveluiden järjestämiseen. Väestöryhmien pienentyessä, koulu- ja päiväkotiverkostot muuttuvat ja syntyy uusia organisaatioita. Tuusulanjärven kampuksella yhdistyivät palveluverkkomuutoksen myötä vuonna 2024 kolme yksikköä saman katon alle; Tuusulanjärven päiväkoti, Tuusulanjärven alakoulu sekä Tusby träsk svenska skolan. Henkilöstö sekä johtajat Tuusulanjärven kampuksella työskentelevät yhteisenä työyhteisönä monilta osin, sekä jakavat yhteiset arvot ja niistä johdetun toimintakulttuurin, vaikka hallinnollisesti yksiköt ovat erillisiä. Toimintakulttuurin luominen ja organisaatiomuutos vaatii tietoista muutoksen johtamista ja henkilöstön muutosvoimavarojen tukemista. Uuden kulttuurin luominen on merkittävä työ, joka ei synny vain uusista toimitiloista tai henkilöstöstä, vaan kulttuuri muuttuu vain, kun ymmärretään yhteisesti samalla tavalla tosiasiat ja ne viestitään oikein (Seeck 2021:182,221.).

Tässä opinnäytetyössä käytetään Tuusulanjärven kampuksesta nimitystä kielipariyksikkö, vaikka sana ei esiinny missään Tuusulanjärven kampuksen yleisissä asiakirjoissa. Kieliparitutkimuksien mm. Helakorpi ym. 2013; Pilke& Vik 2013; Kajander ym. 2015; Sopanen 2022; From ym. 2023, valossa Tuusulanjärven kampus kuitenkin näyttäytyy vahvasti lukeutuvan kielipariyksiköksi. Kielipariyksikkö määritellään yksiköksi, joissa suomenkielinen ja ruotsinkielinen koulu tai päiväkoti jakavat saman rakennuksen tilat. (Sopanen 2022: 41–42.) Opinnäytetyössä etsittiin vastauksia siihen, miten kielipariyksikön prosessin alussa sovitut arvot ja niistä johdetut tavat toimia sekä yhteistyö on tullut näkyväksi yhteisössä. Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää mitkä asiat ovat mahdollistaneet, ja mitkä haastaneet toimintakulttuurin jalkautumista henkilöstössä ja miten organisaation muutostyötä on johdettu.

Opinnäytetyön teoreettinen viitekehys koostuu kieliparitutkimuksesta, Scheinin (1987) organisaatiokulttuurin teoriasta, Bournen ja Jenkinsin (2023) arvojärjestelmämalleista sekä organisaatiomuutoksen johtamisen tutkimuskirjallisuudesta. Opinnäytetyön empiirinen aineisto kerättiin henkilöstölle ja sijaisille suunnatulla kyselylomakkeella sekä johtajien teemoitetun ryhmähaastattelun keinoin, monimenetelmätutkimuksena. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysillä sekä määrällisellä kvalifioinnilla. Tuloksien perusteella opinnäytetyössä onnistuttiin löytämään selkeä kehittämisen kohde, yhteisöllisyyden arvo. Tuloksissa korostuivat arvot ja niiden sisäistäminen organisaation toimintakulttuurin muutoksessa. Ilman arvoja ei synny muutoksessa tarvittavaa yhteisöllisyyttä, kehittämistä tai transformationaalista johtamista. Näiden puuttuessa henkilöstö ei pääse käyttämään omia muutosvoimavarojaan eikä organisaation toimintakulttuurilla ole mahdollisuuksia kehittyä.

Tuusulanjärven kampuksen erityispiirre kielipariyksikkönä haastaa sekä mahdollistaa organisaationtoimintakulttuurin yhteisien toimintamallien kehittämistä. Yhteisöllisyyden arvon alle kuuluva kaksikielisyys vaatii Tuusulanjärven kampuksella kielen merkityksen vahvistamista ja siihen liittyvien toimintamallien käytäntöön viemistä. Tähän tarvitaan yhteistä tahtotilaa sekä selkeitä rakenteita, joihin voidaan yhteisesti jokaisen yksikön puolelta sitoutua. Opinnäytetyöllä voidaan nähdä olevan laajempaakin merkitystä kieli-pariyksikköjen toimintakulttuurien kehittymisessä. Työn perusteella voidaan pohtia millä tavalla kielipariyksiköissä luodaan toimintamalleja erityisesti yhteisöllisyyden vahvistamiseen. Jatko kehittämisen aiheena voitaisiin myös tutkia miten Tuusulanjärven kampukselle luodaan arvojen mukaisen toiminnan mittaristo ja näin tuotettua tietoa voitaisiin hyödyntää arvopohjaisessa johtamisessa.

Avainsanat: organisaatiokulttuuri, arvot, toimintakulttuuri, organisaatiomuutos, kielipari-yksikkö, muutosjohtajuus, muutosvoimavarat, palveluverkko

With the current development of demographics, organization of public services is met with economic and administrative expectations. When younger demographics are diminishing, networks of schools and daycare units transform, and new organizations form. Due to service network changes, three separate units, Tuusulajärven daycare, Tuusulajärven primary school and Tuusulajärven Swedish primary school, were merging in 2024 into a single unit of Tuusulajärven Campus. At Tuusulajärven campus personnel and management are working as a single work community in many aspects. They share common values and derived operational culture while being distinct units administratively. Creating new operational culture and organizational change requires conscious leadership and supporting of personnel’s readiness and resources for change. This is a major task and does not arise just from new joint premises or personnel. Culture changes only when facts are communicated properly and are commonly understood. (Seeck 2021:182,221.)

Throughout this thesis, a term co-located language pair unit, is used of Tuusulajärven campus, even though term does not appear in official documents of it. According to research, Helakorpi et al. 2013; Pilke& Vik 2013; Kajander et al. 2015; Sopanen 2022; From 2023, Tuusulajärvi campus resembles strongly to be such. By definition in co-located language pair unit Finnish and Swedish schools or daycare units are in same building. (Sopanen 2022: 41–42.) This thesis is looking for answers on to how values, derived norms and collaboration, agreed at the beginning of the co-located language pair unit process have manifested. Its purpose was to study which aspects have enabled and which have challenged implementation of operational culture to personnel, and how this has been lead.

Theoretical framework of this thesis comprises of research of co-located language pair, organizational cultural theory by Schein (1987), value system models by Bourne and Jenkins (2013) and research literature of organization change leadership. Empirical material was collected by survey from personnel and substitutes and by themed group interviews from management using mixed research method. Collected data was analysed by qualitative and quantitative content analysis. Based on survey results and interviews communality was identified as clear focus area for development. The results highlighted values and their adoption during organization’s operational culture change. Without values no required communality, development and transformational leadership can become true. Without these personnel is not capable to utilize their own resources for change and organizations operational cultural change is not feasible.

The special characteristic of Tuusulajärven campus as co-location language pair unit both challenges and enables development of organizations operational cultures common operational models. Bilingualism, as a part of Communality value, requires amplifying of the purpose of language and implementation of related operation models. This requires common will and clear structures upon which every unit can commit to.

This thesis can have broader purpose for the improvement of operational culture in co-location language pair units. Based on this thesis it is possible to ponder how operational models are created to strengthen communality in co-location language pair units. Further research could be done to study how Tuusulajärven campus implements key performance indicators for evaluating value-based operations. This information could be utilized in value-based management and leadership.

Keywords: organisational culture, values, operational culture, organisational change, co-located language pair unit, change leadership, personnel’s readiness and resources for change, service delivery network