Valmentajien silmin : Oulun monikuntaliitoksen muutosprosessi valmentajien näkökulmasta

Abstract

Kuntarakennelain uudistuksen seurauksena on Suomessa toteutettu useita kuntaliitoksia viimeisten vuosien aikana. Oulun monikuntaliitoksessa yhdistyivät Haukipudas, Kiiminki, Oulunsalo, Oulu ja Yli-Ii. Valtio tukee kuntien yhdistymistä tarjoamalla muutostukea. Tätä muutostukea Oulussa hyödynnettiin henkilöstön osalta järjestämällä heille muutosvalmennusta yhdistymisprosessissa. Tämän opinnäytetyön toimeksiantaja on Oulun kaupunki. Opinnäytetyön tavoite on selvittää Oulun monikuntaliitoksessa toimineiden muutosvalmentajien havaintoja ja näkökulmia yhdistymisprosessissa. Tavoitteena on saada huomioita toimeksiantajalle tuleviin muutosprosesseihin. Muutosjohtamisen ja muutosprosessin käsitteitä selvitetään aiheen teoriajulkaisujen avulla. Kuntien yhdistymistä, monikuntaliitosta ja valtion muutostukea käsitellään valtion julkaisujen pohjalta. Oulun monikuntaliitoksen määrittäminen perustuu toimeksiantajan materiaaleihin. Empiirinen tutkimus suoritetaan kvalitatiivisella menetelmällä. Ilmiön huomioita kerätään puolistrukturoidulla teemahaastattelulla. Kohderyhmänä on kuusi keskeisintä muutosvalmentajaa. Johtopäätöksissä tulee esille, että muutosjohtaminen kuntien yhdistymisessä on ensisijaisesti henkilöstöjohtamista. Keskeisessä asemassa ovat työyhteisöjen esimiehet, joiden on tiedostettava oma roolinsa muutosprosessissa. Esimies toimii esimerkkinä henkilöstölleen ja antaa kasvot muutokselle. Muutosvalmennusta käytettäessä tiedottaminen sekä ajoituksen huomioiminen on tärkeää. Toimiva valmennusmuoto rajaa valmennuksen suuret linjaukset, mutta mahdollistaa työyhteisökohtaisen muokkaamisen. Muutosvalmennus vahvistaa yhteisöllisyyttä ja antaa henkilöstölle mahdollisuuden osallistua muutoksen prosessointiin. Muutosvalmennuksen sujuvuutta edistää erillinen koordinaattori, joka organisoi järjestelyihin liittyvät tehtävät. Jatkotutkimusaiheeksi esitämme selvitystä, jossa havaintoja ja kokemuksia muutosvalmennuksesta nostetaan esille esimiesten tai työyhteisöjen näkökulmista. Toinen mahdollinen aihe voisi olla muutosvalmennuksen taloudellinen vaikuttavuus.

Followed by the reform of Local Government Act there has been several consolidations of municipalities put into practice during past few years. Haukipudas, Kiiminki, Oulunsalo, Oulu and Yli-Ii were united in multiconsolidation of municipalities of Oulu. The state of Finland offers state subsidy to the consolidation of municipalities by offering support for organizational change. In the consolidation process in Oulu the support for organizational change was utilized, in part of personnel, by organizing training for organizational change. The client of this Bachelor’s thesis is City of Oulu. The primary objective of this thesis was to bring out the observations and viewpoints of trainers for organizational change who worked in the consolidation process of multiconsolidation of municipalities of Oulu. The objective was also to find out useful observations for the clients future processes of organizational change. The concepts of management of change and process of change are clarified with the help of theoretical publications related to the subject. Consolidations and multiconsolidations of municipalities and state subsidy for support of organizational change are covered on the basis of state publications. The definition of multiconsolidation of municipalities of Oulu is based on materials provided by the client. Empirical study is carried out by qualitative method. Observational data related to the phenomenon was gathered with the help of semi structured theme interview. Target group is made up of six central trainers for organizational change. Results showed that in the consolidation of municipalities management of change is primarily human resource management. Managers in work community are in central position and they must be aware of their role in the process of change. Manager acts as an example for the personnel and gives face to the change. When using training for organizational change taking informing and timing into account is essential. Functioning form of training outlines the broad strokes of training but also enables adjustments for every work community separately. Training for organizational change strengthens the sense of community and gives personnel the possibility to participate in the process of change. Fluency of training for organizational change is promoted with the help of unrelated/separate co-ordinator who organizes the arrangement related tasks. For further studies we propose a report where observations and experiences from the training for organizational change is brought up from the perspective of managers and work communities. Other possible subject for further studies could be the economic impact of training for organizational change.