Etäjohtaminen Rainmakerin Shop-in-Shop-konseptissa

Abstract

Opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää Rainmakerin Shop-in-Shop-konseptin etäjohtamisen nykytilanne ja -taso ja tarjota kehittämisideoita etäjohtamisen laadun parantamiseksi. Erityisesti tarkoituksena oli ymmärtää, miten etäjohtaminen toteutui toimeksiantajayrityksessä ja käsittää, millä tasolla esimiesten etäjohtamisen taidot olivat. Etäjohtamista käsiteltiin myyntitiimien esimiesten näkökulmasta.

Opinnäytetyön teoriaosassa käsiteltiin etäjohtamista yleensä, sen haasteita ja edellytyksiä sekä viestintää. Opinnäytetyössä käytettiin teemahaastattelua tutkimusmenetelmänä. Tutkimus toteutettiin videohaastattelutyökalun avulla viikolla 41 vuonna 2015 Rainmakerin Fortum Shop-in-Shop-konseptin viidelle seitsemästä esimiehestä. Tutkimuksen teema-alueet koostuivat peruskysymyksistä, esimiesten käsityksistä itsestään esimiehinä ja etäjohtajina sekä etäjohtamisen kehittämismahdollisuuksista.

Tutkimuksesta ilmeni, että henkilökohtaisessa ohjauksessa oli puutteita ja sen suunnittelu ei ollut prosessoitua tai järjestelmällistä. Myös viestinnässä oli kehitettävää, sillä esimiehillä ei ollut esimerkiksi käytössä minkäänlaisia viestinnän pelisääntöjä ja haastateltavat kaipasivat apua viestintään.

Johtopäätöksenä voitiin todeta, että esimiehet kokivat työntekijöiden ohjauksen etäjohtaessaan haastavana, eivätkä tunteneet pystyvänsä antamaan syvällisiä ohjeita muuten kuin kasvokkain. Viestinnässä ei ollut myöskään selkeitä pelisääntöjä, ja sen ja ohjauksen vaillinaisuuden välillä huomattiin yhteys.

Tutkimuksen kehitysehdotuksina tarjottiin tärkeimpänä ohjauksen prosessointia järjestämällä koulutuspäiviä kerran tai kaksi kuukaudessa. Näin työntekijöiden ohjaus olisi suunnitelmallista. Toisena kehitysehdotuksena esitettiin niin sanotun läsnäololaskurin käyttöönottoa, jolla varmistettaisiin esimiesten viettävän tasapuolisesti jokaisen työntekijän kanssa aikaa. Sama työkalu voitaisiin implementoida myös esimiesten esimiehille. Neljäntenä kehitysehdotuksena ehdotettiin työntekijöiden palautelomaketta, jotta esimiehet saisivat palautetta johtamistaidoistaan ja voisivat näin kehittää itseään tehokkaammin. Viidentenä kehitysehdotuksena tarjottiin viestinnän pelisääntöjen kehittämistä ja viestintäkoulutuksen järjestämistä esimiehille. Viimeisenä kehittämiskohteena ehdotettiin sähköisten viestintäkanavien monipuolistamista.

The aim of this thesis was to examine the current state of Distance Leadership in Rainmaker’s Shop-in-Shop-concept and propose adequate development suggestions in order to improve the state of distance leadership. The purpose of this thesis was to give as through picture as possible of distance leadership from a superiors’ point of view for the company.

In the theoretical part of the thesis the following topics were covered: Distance Leadership in general, its challenges and requirements for success and Communication. Qualitative research was chosen as the research method. The study was executed during week 41 in 2015 for five of the seven superiors in Finland with the help of a video conferencing tool. The themes of the interview were basic questions, superiors’ perception of their leadership and distance leadership skills and the development possibilities of distance leadership in superiors’ opinion.

The outcome of the research was that personal guidance should be covered more precisely and at the moment guiding the employees wasn’t really processed neither planned. Furthermore lack of guidelines in communication created confusion and the superiors were hoping to get some training on the topic.

As a conclusion it is possible to say, that superiors perceived remote guiding of the employees challenging and they were not able to give profound guidance remotely. In addition, there were no guidelines in communication, which had a poor effect on personal guidance.

Making personal guidance curricular by organizing training days once or twice a month was the main development suggestion of the thesis. The second development suggestions was to implement a “Superiors’ Attendance Calculator- tool”. The tool should also be implemented for the upper management. With this tool it is possible to ensure that the superiors are spending time with each employee equally. In order for the superiors to get feed-back of their Leadership skills, an employee feedback form should be created and sent out to the employees frequently. The last development suggestion is to create guidelines for communication and give the superiors training on the topic. Also the number of digital communication tools should be increased.